Skapandet och upprätthållandet av ett system av standardiserade nivåer för arbetskraftsnivåer bidrar till en rättvis ersättning för samma arbetsnivå över olika avdelningar och divisioner.
Tänk på, ett typiskt mjukvaruföretag som använder programmerare , testare, supportspecialister, försäljningsrepresentanter, marknadsföringsspecialister, projektledare , personalförvaltare , revisorer och så vidare.
Det skulle vara utmanande att säkerställa en konsekvent och rättvis ersättning i dessa många olika roller utan att skapa någon form av standardiseringsmekanism. Faktor i verkligheten som för varje positionstitel finns varierande nivåer, inklusive junior- eller seniorroller för chefer och enskilda bidragsgivare och du kan tänka dig förväxlingspotentialen utan ett organiserat system. Positionen eller anställdens betygsnivå gör just det.
Provposition / Anställd betygsnivåbeskrivningar
Här är exempel på beskrivningar av personalklassnivåer från enskilda anställda upp till vice vd.
Nivå A - Inträdesnivå Individuell bidragsgivare
- Personer på denna nivå följer vanligtvis standard arbetsrutiner
- De arbetar i allmänhet under noggrann övervakning
- De har vanligtvis mycket liten beslutsförmåga
- De har inget budgetansvar eller möjlighet att spendera utan godkännande
- Vanligtvis är mindre än tre år relevant erfarenhet krävs på denna nivå.
Nivå B - Erfarna enskilda bidragsgivare
- Personer på denna nivå har vanligtvis process- eller systemupplevelse
- De arbetar under allmän övervakning
- Deras beslut baseras vanligen på etablerade förfaranden
- De kan ha nominellt budgetansvar eller möjlighet att spendera.
- Normalt krävs 3-5 års erfarenhet på denna nivå.
Nivå C - Chefer och Senior Tekniska Professionella och Individuella Bidragare
- Personer på denna nivå måste ha befogenhet att använda de förfaranden och system som används.
- De arbetar generellt med specifika mätbara mål som kräver operativ planeringskunskap med liten direkt tillsyn
- De har stor latitud för att fatta beslut inom sin enhet
- De har engagemang i anställnings-, utvecklings- och relaterade personalprocesser
- De har vanligtvis budgetansvar
- Människans färdigheter är viktiga
- Vanligen krävs 5-7 år relevant erfarenhet på denna nivå.
Nivå D - Styrelseledamöter
- Personer på denna nivå måste ha en grundlig förståelse för den teoretiska och praktiska tillämpningen av principerna för deras yrke.
- De arbetar generellt med breda mål för sitt ansvarsområde
- De har betydande latitud för att fatta beslut för sina operativa eller funktionella enheter
- De har hyres- / brandmyndighet över lagmedlemmar
- De har direkt bekostnad för betydande avdelningar eller enhetsbudgetar
- Människans färdigheter är väsentliga
- Vanligtvis krävs 8-10 år relevant erfarenhet på denna nivå.
Nivå E - Vice President / General Managers
- Personer på denna nivå är erfarna yrkesverksamma inom sitt kompetensområde
- De ger strategisk vägledning till de enheter som står under deras kontroll
- De utvecklar och leder kort och nära sikt mål för sina enheter
- Deras beslutsfattande latitud är bred inom sina funktionella enheter.
- De har fullständig budgetkontroll över funktionerna under deras kontroll
- Människokunskaper är viktiga, inklusive förmågan att utveckla underordnade, kritiska.
- Mer än 10 år krävs relevant erfarenhet på denna nivå.
Överlagringspoängnivåer med kompensationsnivåer
Ovanstående positionsklassnivåer regleras av en uppsättning kompensationsparametrar som beskrivs som en kompensationsgradsnivå.
Varje annan positionsnivå har sitt eget lönesätt, från låg till hög. Dessutom kan det finnas flera lager av kompensationsgraderna där låg-, hög- och medellönerna varierar från nivå till nivå. Tänk på att kategorin Level C Managers kan innehålla junior manager, manager och senior manager-beteckningar, alla med egna kompensationsområden.
Utveckling av betygsnivåer
Processen att utveckla, implementera och sedan raffinera position och kompensationsnivåer över tiden är typiskt ansvaret för personalavdelningen. Tänk på en vice presidentens begäran om att skapa en helt ny position. Hon skulle arbeta med Human Resources-teamet på följande sätt;
- Beskriv den nya rollens art, omfattning och ansvar i detalj.
- Definiera kriterierna för utbildning och bakgrundsupplevelse som krävs för rollen.
- Utvärdera rollen som budget och beslutsfattande myndighet.
- Titta på den förväntade karriärprogressionen för positionen.
- Jämför rollen till andra i avdelningen.
- Jämför roll- och arbetsparametrarna till externa exempel.
När ovanstående är slutförd, bestämmer personaldirektören vilken nivå positionen faller i. Efter det att denna positionsnivellering har lösts kommer kompensationsmatrisen att appliceras och låg-, mitten- och högpunktspositioner för kompensation skulle dokumenteras. Marknadsföringskompensationsdata för motsvarande positioner i liknande branscher skulle användas för att jämföra den interna bedömningen med externa realiteter.
Poängen
Denna detaljerade och involverade process hjälper till att säkerställa konsekvens för behandlingen av alla anställda, oavsett deras funktioner eller primära yrken.
-
Uppdaterad av Art Petty