Varför chefer tvekar att leverera feedback
Även om de flesta säger att de vill ha feedback, svarar de flesta av oss verkligen inte mycket för det.
Det är bara mänsklig natur. Vad vi verkligen vill ha är positiv feedback. Vi gillar att höra positiva saker om vår prestation och samtidigt som vi vet att den andra typen av feedback (konstruktiv) är värdefull för vår utveckling, uppskattar vi inte att höra vad som låter oss som kritik.
När vi hör om något som utmanar vår självuppfattning om vem vi är, kommer en grundläggande psykologisk "fight or flight" överlevnadsmekanism in. I många fall, när vi har en chans att bearbeta det, kan vi dra nytta av det på lång sikt springa. Vår omedelbara reaktion är emellertid ofta att rangle på ingången.
Chefer förstår att vi är obekväma får kritik och detta ger sin egen tvekan att leverera den. I många fall är en chef orolig för att han / hon riskerar att skada ett förhållande med en anställd om de erbjuder kritik, och de försenar eller undviker att ge det.
En annan anledning till att anställda inte får tillräckligt med feedback är att de flesta chefer inte har utbildats på att leverera det och inte är så bra på det.
Lösningen på allt detta är träning följt av konsekvent praxis. Feedback behöver inte vara skrämmande, obekväma eller svåra. Med övning och tålamod kan chefer förbättra sin komfort och förtroende med feedback och medarbetarna kommer att uppskatta det förbättrade utvecklingsstödet.
Tips för att ge effektiv feedback:
- Börja med att undersöka dina avsikter. Vad är syftet med feedbacken? Är det att straffa arbetstagaren, ta av det från bröstet för att få dig att må bättre, eller är det verkligen hjälpa medarbetaren att förbättra sig eftersom du bryr dig om dem? Feedback är personligt, och din avsikt kommer att påverka hur ditt meddelande levereras och tas emot.
- Gör en positiv och kritisk återkoppling en frekvent händelse. Istället för att spara feedback för en stor händelse, som den årliga prestandaöversikten, bygga ger feedback en vanlig del av dina dagliga samtal och regelbundna möten.
- Be om feedback. När en chef frågar efter feedback hjälper det till att skapa en grund för ömsesidig respekt och partnerskap. Rollmodellering som mottar feedback icke-defensivt kommer att hjälpa medarbetaren att lära sig att göra detsamma.
- Omedelbar och aktuell. Se till att återkopplingen är så nära kopplad till beteendet som möjligt, annars kommer det att förlora dess inverkan.
- Be om tillstånd. Innan du ger återkoppling, fråga, " Tänk på om jag delar lite feedback med dig som jag tror hjälper dig att bli effektivare?"
- Fokusera på ett visst beteende, inte personen . Med andra ord, gör feedback om vad, och inte "vem".
- Förklara följdernas inverkan - på dig och / eller andra. "Susan, när du klippte Jamie av i mötet märkte jag att hon såg irriterad och klämde upp för resten av mötet. När du inte hör en person ut och avbryter dem, kommer de troligen att känna sig disrespected och inte längre vilja bidra. När hela laget inte känner sig tryggt att bidra, kommer vår prestation att lida. "
- Låt feedbacken sjunka in. Låt personen bearbeta feedbacken. Lyssna empatiskt.
- Om personen inte känner till ett mer effektivt beteende, fråga om de skulle vilja ha råd . När beteendet är påpekat och de förstår effekterna, är det ofta bara en fråga om att stoppa beteendet. Eller det är uppenbart vad de behöver göra annorlunda. Om de verkligen behöver hjälp för att komma fram till alternativa beteenden, ge dem specifika exempel. Erbjuda rollspel om det skulle hjälpa till. Coaching, med effektiva frågor, är ett ännu bättre sätt än att ge råd.
- Skapa inte en återkopplingssmörgås. Vissa säger att det bästa sättet att ge kritisk feedback är att "smörja" den mellan två bitar av positiv feedback. Personligen tror jag att de flesta kommer att se igenom den tekniken och se den som manipulativ. De kan också bara komma ihåg det positiva och glömma allt om det kritiska. Återigen är det mänsklig natur; vi brukar alla göra det.
Glöm inte positiv feedback!
Positiv återkoppling är lika viktig som den konstruktiva typen. Ändå är syftet med all feedback att antingen förstärka de stora beteenden som bidrar till hög prestanda eller eliminera eller förbättra beteenden som förringar prestanda.
Om du ska ge positiv feedback, gör det och gör det ofta. Använd samma teknik - aktuell, uppriktig, specifik och positiv inverkan. Försök att ge positiv feedback fyra till fem gånger oftare än kritisk - gör bara inte som ett sätt att sucka den negativa.
Poängen:
Kom ihåg att feedback är ett kraftfullt verktyg för förbättring av prestanda. Följ dessa tio riktlinjer och du blir mer bekväm i att ge feedback, och dina anställda blir mer mottagliga för att ta emot den.
-
Uppdaterad av Art Petty