Hur man förebygger och bekämpar favoritism på din arbetsplats
Vad är Favoritism?
Favoritism på arbetsplatsen är när en person (vanligtvis en chef) visar förmånsbehandling till en person över alla övriga anställda av skäl som inte är relaterade till prestanda.
Om Sue säljer 50 procent mer än Jane, är det inte favoritism om Sue får marknadsföring, beröm och speciella privilegier .
Hon har tjänat det genom sin höga prestanda. Men om Sue och Jane är lika artister eller Jane gör ett bättre jobb, och Sue fortfarande får kampanjen, beröm och privilegier, då är det favoritism.
Är Favoritism Illegal?
Svaret på denna fråga är "det beror på." I exemplet ovan, där Sue och Jane utför på samma nivå, men Sue får alla förmåner, är favoritism lovlig men dum. Om anledningen till att en chef gynnar en anställd över de andra är baserad på personlighet, sociala förbindelser (är den förmånstagande anställningen VD: ns brorsdotter ?), Eller ens den begåvade medarbetaren vet hur man suger upp till chefen, då är favoritismen laglig.
Favoritism blir olaglig om orsaken bakom förmånsbehandling inte bara är en preferens utan en skyddad egenskap, som ras, kön eller ålder .
Om chefen behandlar 24-årig Sue bättre än 60-årig Jane, kan behandlingen vara åldersrelaterad.
Kanske vill chefen inte investera i en anställd som hon tror inte kommer att lära sig nya saker . Det är olaglig diskriminering. Om chefen föredrar människor i sin egen ras och därför belönar människor som delar sitt etniska arv över dem som inte gör det, är det olagligt.
Ibland är det svårt att avgöra om favoritismen är laglig eller olaglig . Om Jane och Sue är olika tävlingar, och Sue delar samma tävling med chefen, är det olagligt diskriminering, eller är det baserat på personlighet ensam? Om chefen inte visar några tecken på olaglig diskriminering annars måste du nog kritisera det till legal favoritism.
Vad händer i en avdelning med favoritism?
Inget bra händer när en chef visar favoritism mot en anställd. De icke-gynnade medarbetarna börjar känna att deras prestationer inte erkänns. De blir avskräckta på bristen på korrelation mellan hårt arbete och framgång.
Gradvis börjar folk frigöra sig från sitt arbete . De vet att den gynnade medarbetaren fortsätter att bli belönad oavsett vad de gör, så varför ska de försöka? Ibland kommer anställda att försöka sabotera favoriten, vilket kan förstärka chefspositionen att denna person är speciell annars, varför skulle alla andra vara avundsjuk?
Men det är inte alltid solsken och rosor för den gynnade arbetstagaren heller. Medan vissa gynnade anställda uppenbarligen njuter av sin privilegierade plats, börjar andra att känna sig obekväma. De vet att de inte är de bästa, men ändå få beröm.
Övriga anställda slutar tycka om den begåvade, vilket gör det svårt att få vänner på jobbet .
Du kan sluta med ökad omsättning och låg arbetsetik inom avdelningen.
Hur bekämpar du favoritism?
Att hantera favoritismen är definitivt en roll för personalavdelningen eller ledningen. Det första steget är att göra chefen medveten om favoritismen. Det kan tyckas konstigt, men vissa chefer har helt enkelt ingen aning om att de föredrar en anställd över en annan.
I de fall där chefen och arbetstagaren är goda vänner eller har personligheter som klickar, kan chefen inte se hennes favoritism som orimlig. Ibland kan du bara lösa problemet genom att bara föra det till chefs uppmärksamhet. När du är medveten kan chefen arbeta för att behandla anställda rättvistare.
Om det inte fungerar kan du hjälpa chefen att genomföra mätvärden för att mäta anställdas prestanda, snarare än att lita på känslan av mage om anställdas prestanda.
Arbeta sedan med chefen för att regelbundet gå över dessa mätvärden.
Om det inte stannar problemet kan du behöva flytta antingen chefen eller favoriten till en annan grupp, eller i en riktigt dålig situation, avsluta chefen .
Hur förhindrar du Favoritism?
Till och med stora chefer kan falla till favoritismen eftersom människor bara gillar naturligtvis vissa människor mer än andra. Så har följande saker på plats för att hjälpa till att stoppa favoritismen på din arbetsplats.
- Främja vänskap mellan nivåer . Precis som din policy mot att träffa personer i din direkta rapporteringsrad , bör du förbjuda chefer att delta i externa aktiviteter med sina direkta rapporter. Du behöver chefer, inte vänner .
- Upprätta ett metrisk baserat prestationsbedömningssystem. Det är lättare att se vem toppspelaren är om du vet vad du tittar på när det gäller utmärkt prestanda.
- Uppmuntra tillfälliga möten på hoppa nivå så att dina anställda har möjlighet att träffas med chefs chefen.
- Kalla det när du ser favoritism uppstår. Om du märker att Heidi ofta äter lunch med sin direkta rapport, Jane, prata med henne om det. Se till att hon äter lunch en i taget med sina andra direkta rapporter också eller få henne att sluta träna innan den växer.
Favoritism kan inte vara olaglig, utom under vissa omständigheter, men det är verkligen skadligt för en produktiv och glad arbetsmiljö.