Hur man skapar anställningsändring
Letar du efter bättre prestanda och bättre coaching ? Eftersom Robin skickade in denna artikel för offentliggörande frågade jag två chefer i ett av mina klientföretag att använda sitt sätt att prata med flera anställda som behövde förbättra deras prestanda.
Mötena var positiva och jag tror att vi kommer att se deras prestanda förbättra inom 90-dagarsavtalet. Båda cheferna var mycket bekväma med Robins rekommenderade teknik.
Ge det ett försök - du kommer bli glad du gjorde! (Sammanfattning av Susan Heathfield)
Jag har alltid betraktat problem som möjligheter att göra bättre, få erfarenhet och lära mig mer för att vara lite smartare och kanske "streetwise" om hantering av livsproblem och situationer. När allt kommer omkring lär vi oss bäst inte genom att läras eller studeras eller läser, utan snarare genom att uppleva och sedan reflektera över vad vi gjorde, vad som hände och sedan dra slutsatser och experimentera.
Som tränare har jag praktiserat denna metod med stor framgång. Om vi inte lär oss från det förflutna är vi dömda att upprepa samma misstag och uppleva samma problem upprepade gånger utan tillväxt eller utveckling.
Kolbs utbildningscykel utvidgas
I min coaching har jag förespråkat och utökat David Kolbs lärande cykel:
- Livet ger oss gåvor i form av möjligheter att ha erfarenheter.
- Coaching ger möjlighet att få feedback från dessa erfarenheter - detta uppnås genom att ifrågasätta och förtydliga.
- Ytterligare undersökningar och ifrågasätter skapar insikter och gemensamma teman som leder till att Eleven REFLERERAR på erfarenheterna, de åtgärder som vidtagits och konsekvenserna.
- Ur dessa insikter och personliga upptäckter dras slutsatser som, om de är tillräckligt kraftfulla, kan relatera till andra nuvarande eller tidigare situationer.
- De värdefulla lärdomarna från denna övning tillämpas sedan på framtida situationer i form av experimenter.
- Från dessa experiment resulterar erfarenheterna, liksom ytterligare möjligheter att lära sig mer, och cykeln går igen.
Jag har funnit att Kolbs lärande cykel blir mycket effektivare när man närmar sig från ett coachingperspektiv. Det innehåller coachingtekniken som "empowerment orsakar engagemang som orsakar engagemang som resulterar i ökad prestanda" med "rekommendera, rekommendera" Toastmaster-principen.
--------------------------------------------
Robin Nitschke är certifierad karriär, affärs- och livscykel. Robin har tillbringat 22 år i olika ledningsroller där han har deltagit i utbildning och motiverat människor för att uppnå sin potential. Han har arbetat med både stora och små företag, som hanterar alla aspekter av personal, utbildning, managementutveckling , marknadsföring och kundservice. Den entusiasm, engagemang och passion han medför till coaching, inspirerar, motiverar och ger människor möjlighet att uppnå sina livslånga mål.
Som en professionell, certifierad tränare är Robin engagerad i att hjälpa dig att identifiera vad som är verkligen viktigt i ditt liv och vägleda dig för att upptäcka dolda möjligheter, hjälpa dig att ställa upp och uppnå utmanande och inspirerande mål och hjälpa dig att vara den person du vill ha att vara.
Du kan nå Robin via e-post.
Låt mig ge dig ett exempel på effektiviteten av denna teknik i en situation som inte fungerar: Nyligen förklarade chefen för en av våra avdelningar att han inte kunde arbeta med en medarbetare eftersom hon inte gjorde någonting som hon fick veta och han ville inte "skriva ner allt för henne". I stället för att närma sig detta från ett disciplinärt perspektiv, använde jag tekniken för coaching och ställde upp situationen så att hon bad mig om hjälp snarare än att jag tvingade hjälpa henne.
I stor utsträckning innebär denna process tre delar: bud, rekommendation och bekräftelse:
Lovord
Först berömmer arbetstagaren om någon betydande plikt, han har utförts bra - det här hjälper till att ställa in tonen i mötet och hjälpa till att diffusa all fientlighet. Var försiktig så att du inte låter nedlåtande.
Rekommendation
- Hämta rakt till punkten . Säg, "Syftet med detta möte är att ____" eller "Jag vill spendera lite tid på att diskutera situationen kring denna fråga med dig."
- Ange varför du har denna konversation . Säg, "Jag har en oro för ____" eller "Ett problem har uppstått i detta område."
- Beskriv det beteende som orsakar problemet. Säg, "Jag märkte att du ____" eller "När jag fick veta att du fattade detta beslut, tittade jag på det och upptäckte det här resultatet." (Bevis, om det behövs. Försök aldrig coacha eller disciplinera på hörsäkert. Se även till att du fokuserar på beteendet i stället för på personligheter under diskussionen.)
- Förklara följderna av detta beteende. "Kunden skulle se ditt beteende som otrevligt." Eller, "Effekten av din latens orsakade dina arbetskamrater till ____."
- Beskriv hur detta beteende får dig att känna dig. "När du beter sig på det här sättet känner jag _____."
- Be om individens synvinkel. "Men så ser jag det, vad är ditt perspektiv på situationen?"
- Be henne att bedöma sitt eget beteende. "Hur tror du att han kände när du ____?"
- Granska arbetstagarens kompetensbehov. Till exempel, bedöma hans förståelse av sin arbetsbeskrivning för att säkerställa att du båda har samma förväntningar på uppgiften eller plikten.
- Fråga personen hur hon kommer att rätta sitt beteende och hur hon kan övertyga dig om att hon kommer att genomföra. Fråga, "Vad blir i vägen för dig?" "Hur säker är du att du kan förändras?" Eller, "Vad kan du göra för att övertyga mig om att du kommer att förändra detta beteende?"
- Fråga medarbetaren att i sin egen ord säga vad han specifikt ska göra för att ändra sitt beteende. "Berätta för dig själv vad du kommer att göra annorlunda som ett resultat av denna diskussion. Vad kommer du att förutse resultatet kommer att se ut om du lyckas med att göra förändringarna? (På så sätt kan du effektivt ge medarbetaren möjlighet att ändra själv. Genom att närma sig förändringen på detta sätt fastställer arbetstagaren sin egen standard genom vilken han bedömer sitt eget beteende.)
- Besluta vilka åtgärder som arbetstagaren ska ta. "Låt oss båda hålla med om att du kommer att göra följande och vi kommer att se över situationen om tre månader."
- Sammanfatta dina avtal. "För att återskapa sa du att du kommer att göra följande, och det kommer jag att göra."
Chefen hade skrivit av arbetstagaren som helt lat och dum - ett verkligt hopplöst fall. När jag kom till nummer nio ovan, insåg jag plötsligt att hon inte var lat eller kriminell - långt ifrån det. Snarare lär hon sig bara saker annorlunda än andra. Jag upptäckte att hon förstår allt på ett visuellt sätt, så att hon berätta vad hon ska göra var ineffektivt.
Vad som krävdes av oss var en checklista, så vi skapade en och skillnaden var verkligen fantastisk. Hon är nu en väldigt motiverad och samvetsgrann anställd.
Lovord
Avsluta med en annan positiv kommentar. Enligt min åsikt är det viktigt att avsluta samtalet med en positiv anteckning, eftersom den sista saken är ihåg den längsta. Värdighet är allting. Om du förstör det, underminerar du medarbetarens självförtroende som kommer att minska hennes engagemang för förändring och skapa fientlighet och apati.
När anställda känner sig värda vill de förändras. Om anställda känner sig undervärderade, kommer de bara inte att bry sig.
Det är i grunden strukturen för feedback vi använder när vi coachar anställda . Med undantag för helt trovärdiga människor fungerar det verkligen.
Jag disciplinerar inte min personal. Jag tränar dem på ett sätt som gör dem medvetna om följderna av deras handlingar och låter dem berätta för mig hur de ska vidta åtgärder för att ändra sitt beteende. Därmed befäster jag "dem" med ansvaret för att ändra sitt eget beteende så att de känner sig direkt ansvariga och involverade i situationen, problemen och resultatet.
Att vara engagemang gör att människor engagerar sig i den förändring som krävs och kommer nästan utan misslyckande att resultera i större respekt, högre motivation och bättre prestanda.