Gemensam Beteende Beteende som Chefer kan visa istället
Ta kredit för projektet eller en anställdes idé eller plan
Smarta chefer lär snabbt att en av de viktigaste formerna för medarbetarbekräftelse och erkännande sker när en chef ger kredit - offentligt - där kredit är förfallet.
På baksidan är förvaltare som medvetet eller omedvetet tar kredit för en anställds idé, avslutat projekt eller bidrag, allmänt förtjust.
Och verkligheten är, den kreditgivande chefen lurar ingen. Chefsjobb är per definition att få saker gjorda genom människor. Ingen förväntar sig att allt briljans är cheferna. Faktum är att chefer som kan ge briljansen i andra är kära. Chefer ser ut som bra chefer när deras rapporterande personal lyckas.
I värsta fall kommer medarbetare att börja hålla ideer, vänta tills vittnen är närvarande för att dela med sig av potentiella lösningar och se till att de tar upp idén med chefschefen, bara för att säkerställa att de får krediter. Din chefs reaktion? Han undrar varför dina anställda inte kommer att prata med dig.
Gör regler för att kontrollera åtgärderna för några få anställda som måste utökas till de många
Du kommer alltid att ha problemansatte och smarta chefer adresserar problemen direkt med problemansvarig.
Otänkta chefer utgör nya policyer och gör alla ansvariga för att följa de nya principerna - oavsett om deras prestanda var problematisk - eller inte.
En följd att skapa nya regler för att styra beteendet hos ett fåtal personer uppstår till exempel när en chef tar upp ett problem eller problem med hela hans lag när ett begränsat antal lagkamrater utförde sig otillräckligt.
Genom att klä ner hela koncernen alieniserar chefen de positiva, produktiva medarbetarna som undrar vad problemet är och att de inte är "yelled at".
Och de anställda som har problemet gömmer sig i publiken, misslyckas med att ta kritiken mot hjärtat och sällan reformerar sitt beteende.
Till exempel i högstadiet blev huvudmannen alltmer upprörd av några lärare som vidhållit sig sent till jobbet och var oförberedda att lära sig sin första session. Eller sämre, de var inte där i tid för att övervaka sina elever.
Han började skrika om närvaro vid varje personalmöte. När hans skrik skapade ingen förbättring, skrek han hårdare och hotade hela lärarutbildningen med upphävande.
Sedan skapade han en inloggningslista på huvudkontoret och krävde att lärare loggade in och ut varje dag så att han kunde övervaka dem. Det orsakade dagligen lärare som tidigare kom in i byggnaden vid dörren bekvämt till sitt klassrum, för att göra två onödiga vandringar till kontoret varje dag.
Flera måste göra barnomsorgsändringar, och alla kände sig som om de inte var betroda. Inloggningslistan var en sann moralbuster hela skolåret, och miscreants beteende förändrades aldrig.
Förvara de felaktiga människorna - för länge
Chefer vet ganska snabbt att en ny anställd kanske inte passar bra för organisationens behov.
Men chefer tvekar att lösa problemet snabbt och avgörande.
De tycker inte om konflikter, bedrar sig för att tro att den anställde kommer att förbättra sig med träning, eller skada rekrytering och resulterande tidsinvesteringar när det gäller att hitta en ersättare. De hatar också att se ut som de gjorde ett dåligt val. Ingen gillar att vara fel.
Men fel blir rätt när en chef snabbt adresserar ett dåligt anställningsbeslut eller match. I en ny e-post berättade en chef denna ledsen berättelse. Han anställde en anställd som upprepade gånger visat sig vara ovillig att följa företagets säkerhetsregler.
Inom de första 60 dagarna av anställning hade arbetstagaren fått två skriftliga varningar. På den dag han skrev till mig, misslyckade arbetstagaren en annan säkerhetsregel och bröt sin fotled.
Organisationen hade bestämt sig för att branda den här arbetstagaren, men de lät situationen gå för länge.
Nu har de en röra, en arbetares kompisanspråk, en skadad arbetstagare, en säkerhetsskrivbar olycka, samråd med en advokat och all den omätbara tiden och uppmärksamhet som tar upp situationen kommer att kräva.
Gör löften som du inte kan - eller kommer inte - behålla eller lova som har villkor som du inte delar med
Anställda tar chefer på sitt ord, och de är villiga att lyssna och ge trovärdighet till en chefs löften en gång. Om de brinner, kommer de inte att lita på chefen, och han kommer att ha svårt att övervinna bristen på förtroende i framtiden.
Sex ord är viktiga i en chefs ordförråd. De är, "jag vet inte; Jag kommer ta reda på, "när en chef står inför några frågor eller situationer som han eller hon inte kan förutsäga utfallet.
I en kollegas företag, till exempel, lovade en chef anställda att de skulle få komplett tid att arbeta varje helg i sex månader. Chefen vägrade att hedra löftet eftersom projektet misslyckades.
I bästa fall kommer chefen inte ha några anställda som är villiga att arbeta övertid nu eller i framtiden. Moral och motivation är krossade.
Och i värsta fall kommer chefen att förlora hela laget . I detta fall slutar alla än två medlemmar slutligen.
Misslyckas med att lita på anställda tills en anställd visar sig osäker
Liksom att hantera brottslingar direkt innan de utsätter alla anställda att reglera, måste chefer göra förtroende anställda sin norm, inte blint men tro att majoriteten av medarbetarna är tillförlitliga. Adressera då otillförlitligt beteende direkt med den anställde som är otillförlitlig. När chefer behandlar anställda som om de inte är förtroendeförtroende , kommer de att betrakta sin chef med misstro mot gengäld.
Under en konjunkturnedgång meddelade en kollegas företag att alla befriade anställda skulle förväntas arbeta 7,5 extra timmar per vecka utan en ökning av lönen.
VD beslutade att kontrollera arbetstagarnas närvaro genom att gå runt för att se om anställda arbetade de extra timmarna. Han började även spot-check hur länge anställda tillbringade vid lunch och pausar. Varför var det dumt?
Innan det ökade kravet hade nästan alla i avdelningen redan arbetat 50-60 timmar veckor, snarare än de 35 förväntade timmarna. Chefsaktionerna inspirerade många anställda att skära ned på sina timmar för att arbeta precis de förväntade timmarna.
Plus, när han kollade och hittade personer i cafeteria i 30 minuter istället för 15 minuter för vad han trodde var en paus, tog han straffåtgärder. Han glömde att kontrollera om anställda faktiskt var i ett möte om arbete eller paus. Förtroende och mikroförvaltning raser misstro
Cheferna har ett jobbigt jobb eftersom de handlar varje dag med människor. Men de behöver inte göra sina jobb ännu svårare. Adressering av ledning och anställdas interaktion med sunt förnuft går långt mot att utveckla en anställningsvänlig arbetsplats. Positiv medarbetares moral , motivation och förlovningsresultat när chefer gör rätt saker rätt med människor.