Artefakter och anställningsinteraktioner Visa din befintliga kultur när den ses
För att förändra din kultur , för att förbättra din kultur, för att dra nytta av din kultur, behöver du se och förstå din befintliga kultur.
För bäst eller för värst, stödjer din befintliga kultur dig i uppnåendet av din organisations uppdrag och mål - eller din kultur gör det inte.
Men du vet inte svaret på den här frågan förrän du tar dig tid att göra en bedömning av din befintliga kultur. Gå vidare och ta det första steget.
Utmaning av intern kulturbedömning
Det är svårt för människor att bedöma och förstå sin egen kultur. När människor är på jobbet dagligen blir många av kulturens manifestationer nästan osynliga. Att bedöma din organisatoriska kultur är mycket som att försöka berätta för någon hur man binder sina skor.
När du har binder dina egna skor varje dag i åratal och år, är det svårt att beskriva processen för en annan person.
Således kommer din fullständiga förtrogenhet med dina omgivningar, samspelet mellan dina medarbetare, mötets ledning, gruppmedlemmarnas interaktioner och artefakterna i kontor och bås att kräva att du går tillbaka och ser din arbetsmiljö med nya ögon.
Hur man observerar din nuvarande kultur
Du kan få en bild av din nuvarande kultur på flera sätt. Att delta i bedömningen av din kultur måste du:
- Försök att bli en opartisk observatör av din kultur i aktion. Titta på anställda och deras interaktion i din organisation med ögonen på en outsider. Låta att du är en antropolog som observerar en grupp som du aldrig sett tidigare.
Fråga dig själv frågor som: Hur interagerar människor med varandra? Hur löses konflikter (och finns det konflikter)? Hur interagerar ledande chefer med mellanledare och medarbetare? Hur interagera med chefer med rapporterande anställda?
- Titta på känslor. Känslor är indikationer på värden . Människor blir inte upphetsade eller upprörda över saker som inte är viktiga för dem. Undersök konflikter nära, av samma anledning. Verkar människor engagerade, interaktiva, upphetsade, glada, vänliga, morose eller återkallade? Smiler de och interagerar med dig när du går vid deras skrivbord?
- Titta på föremål och artefakter som sitter på skrivbord och hänger på väggar. Observera gemensamma utrymmen och möbler arrangemang. Är de interaktiva eller är de sterila? I ett minnesvärt företag, till flera konsulter som gick igenom cubicleville, var miljonens sterilitet slående - inga familjebilder, växter, knick knacks, skrivbordstillbehör eller leksaker.
Företagets president informerade besökskonsulterna, privat och under strikt sekretess, att han stängde företaget vid första månaden - och han ville inte att de anställda skulle veta. Konsulterna informerade honom om att de anställda redan visste. Deras tomma arbetsstationer var ett vittnesbörd mot denna kunskap. - När du observerar och interagerar med anställda, titta på saker som inte finns där . Om ingen nämner något som du tycker är viktigt (som kunder eller förväntad försäljningstillväxt), det är intressant information. Det hjälper dig att förstå din organisations kultur.
Bedöm din organisatoriska kultur
Du kan bedöma din nuvarande organisationskultur på flera sätt. Denna kulturbedömning kan innebära att gå runt, genomföra intervjuer med anställda eller använda ett kulturbedömningsinstrument.
Delta i en kulturvandring: Ett sätt att observera kulturen i din organisation är att ta en promenad runt byggnaden och titta på några av de fysiska tecknen på kulturen.
- Hur fördelas utrymmet? Var ligger kontoren?
- Hur mycket utrymme ges till vem? Var ligger folk?
- Vad läggs upp på anslagstavlor eller visas på väggar?
- Vad visas på skrivbord eller i andra delar av byggnaden? I arbetsgrupperna? På skåp eller garderober?
- Hur används gemensamma områden?
- Vad skriver folk till varandra? Vad sägs i memorandum eller e-post? Vad är tonen i meddelandena (formell eller informell, trevlig eller fientlig etc.)? Hur ofta kommunicerar människor med varandra ? Är all kommunikation skriftlig, eller kommunicerar människor verbalt?
- Vilken interaktion mellan anställda ser du ? Hur mycket känslor uttrycks under interaktionen?
Dessa är bara några av de frågor som ska svaras när du observerar och bedömer din organisatoriska kultur. Ta en kultur promenad ofta för att observera organisatorisk kultur i aktion. Du kommer att nå den punkt där du kan bedöma och känna dig subtila skillnader över tiden.
Kulturintervjuer: Ett annat sätt att förstå din organisations kultur är att intervjua dina medarbetare i små grupper. Det är lika viktigt att i dessa intervjuer följa beteenden och interaktionsmönstren hos folket som att höra vad de säger om kulturen.
Eftersom det oftast är svårt för människor att uttrycka sig i vad kulturen är, får du mest information genom att ställa indirekta frågor. Följande är exempel på indirekta frågor du kan fråga under en kulturintervju.
- Vad skulle du berätta för en kompis om din organisation om han eller hon skulle börja jobba här?
- Vad är den som du helst skulle vilja ändra om den här organisationen?
- Vem är en hjälte runt här? Varför?
- Vilken är din favoritkaraktäristik som finns i ditt företag?
- Vilka typer av människor misslyckas i din organisation?
- Vilken är din favorit fråga att fråga en kandidat till ett jobb i ditt företag?
Kulturundersökningar: Skriftliga undersökningar som tagits av personer i organisationen kan också ge information om organisationskulturen. Det är viktigt att skapa eller välja undersökningen med hjälp av den information som samlats in under kulturens gång och kulturintervjuerna.
Du kan antingen köpa eller skräddarsy en undersökning. En undersökning kan innehålla intressanta frågor om det. Det kan också ha frågor som inte är relevanta för din organisation. Det har dock använts i ett antal andra organisationer, så frågorna kan vara tillförlitliga och validerade.
Det här är sätt på vilka du kan observera och förstå din organisatoriska kultur. Resultaten av din bedömning av din organisationskultur kommer att berätta vad du ska göra mer, mindre av, sluta eller starta.
Resultaten från din organisationskulturbedömning kommer antingen att bekräfta effekten av den kultur du har eller ge den uppmuntran du behöver för att ändra din organisatoriska kultur.