Kännetecken för en mentorskultur
En mentorkultur fokuserar kontinuerligt på att bygga upp organisationens kompetens, kompetens och förmåga. En mentorkultur uppmuntrar praktiken av mentorskapskvalitet genom kontinuerligt:
- skapa beredskap för mentorskap inom organisationen,
- underlätta flera mentormöjligheter, och
- bygga i stödmekanismer för att säkerställa individuell och organisatorisk mentoring framgång.
I en mentorkultur bygger åtta kännetecken på och stärker varandra. Alla är närvarande, åtminstone till viss del, men de manifesterar sig annorlunda beroende på organisationens tidigare framgång med mentorskap.
När varje kännetecken är konsekvent närvarande är mentorkulturen fylligare och mer robust. Eftersom mer och mer av varje kännetecken finns i en organisation blir mentorkulturen gradvis mer hållbar.
De åtta hallmarkerna i en mentorskultur
- Ansvarighet. Ansvarlighet ökar prestanda och ger långvariga resultat. Det kräver delad avsikt, ansvar och ägande, engagemang för handling och konsistens i praktiken. Ansvarstagande innebär också mycket specifika uppgifter:
--sätta mål,
- klargöra förväntningar
- definiera roller och ansvar
- övervaka framsteg och mäta resultat
- samla in feedback, och
- formuleringsmål
- Inriktning. Anpassning fokuserar på konsekvensen av mentorskapspraxis inom en institutions kultur. Det bygger på antagandet att en kulturell passning redan finns mellan mentorskap och organisationen och att mentorinitiativ också är knutna till mål som är större än att bara initiera ett program. När mentoreringen är inriktad inom kulturen är den en del av dess DNA.
Det finns en gemensam förståelse och ordförråd av mentorskapspraxis som passar naturligt med organisationens värderingar , praxis, uppdrag och mål.
- Kommunikation. Kommunikation är grundläggande för att uppnå mentorskapskompetens och positiva mentoreringsresultat. Dess effekter är långtgående. det ökar förtroendet, stärker relationerna och hjälper till att anpassa organisationer. Det skapar värde, synlighet och efterfrågan på mentorskap. Det är också katalysatorn för att utveckla mentoringberedskap, generera inlärningsmöjligheter och ge mentorskapsstöd inom en organisation.
- Värde och synlighet. Att dela med sig av personlig mentorskapshistorier, rollmodellering, belöning, erkännande och firande är höga hävstångsaktiviteter som skapar och upprätthåller värde och synlighet. Ledare som pratar om formativ mentorskap erfarenhet, dela med sig av bästa praxis, och främja och stödja mentorskap genom eget exemplar, lägga till värdet propositionen för mentorskap.
- Efterfrågan. Efterfrågan på mentorskap har en multiplikatoreffekt. När det är närvarande, finns det ett mentorskapssymbol, ökat intresse för mentorskap och självförsvarande deltagande. Anställda söker mentorskap som ett sätt att stärka och utveckla sig och leta efter mentorskapsmöjligheter.
Mentorer blir mentees och mentees blir mentorer. Anställda bedriver flera mentorrelationer, ofta samtidigt. Efterfrågan spårar reflekterande konversation och dialog om mentorskap som lägger till sitt värde och synlighet.
- Flera mentorskapsmöjligheter. I en mentorkultur finns det ingen enskild tillvägagångssätt, typ eller alternativ för mentorskap. Även om viss mentoraktivitet pågår i nästan varje organisation, behöver de flesta arbeta för att skapa en kultur som samtidigt utvecklar och stöder flera typer av möjligheter. Till exempel, många organisationer kopplar grupp mentorskap med en-till-en-mentorskap; lärandet från en förstärker den andra.
- Utbildning och träning. Fortsatt mentorskap för utbildnings- och utbildningsmöjligheter är strategiskt integrerad i organisationens övergripande utbildnings- och utvecklingsagenda. Befintliga träningsplattformar stöder mentorskap och vice versa. Möjligheter till "nästa steg" och förnyelseskurser och avancerad kompetensutbildning är tillgängliga för "veteran" mentorer. Nätverk och supportgrupper möts regelbundet för att utbyta bästa praxis och främja peer learning.
- Säkerhetsnät. Mentorkulturer skapar säkerhetsnät för att övervinna eller undvika potentiella hinder och vägspärrar med minimal återverkan och risk. Säkerhetsnät ger just i tid support som gör det möjligt för mentorskapet att fortsätta sammanhängande. Organisationer som proaktivt förutser utmaningar är mer benägna att etablera fjädrande och lyhörda säkerhetsnät för skyddsnät än de som inte gör det.
En mentorkultur är ett livligt uttryck för en organisations vitalitet. Dess närvaro möjliggör för en organisation att öka lärandet, maximera tid och ansträngning och utnyttja resurserna bättre.
Relationen färdigheter lärt sig genom mentorskap fördelar relationer i hela organisationen; När dessa relationer fördjupas känner människor sig mer med organisationen. I slutändan skapar lärandet att resultaten skapar värde för hela organisationen.