Ett lednings- eller ledningsbedömningscenter är en serie test, intervjuer, simuleringar och övningar som är utformade för att förutsäga hur väl en förvaltningskandidat ska utföra i en specifik roll. För dig sportfans, tänk på NFL Combine, användes för att bedöma collagespelare för att hjälpa lag att bestämma vem som ska välja utkastet.
Är ett centrum verkligen en plats eller är det något?
En liten av båda. Ett "center" kan verkligen vara en plats där du skickar ledningskandidater till - drivs av företag som specialiserar sig i bedömningsmetodik.
Eller du kan ha ett "in-house" bedömningscenter, med hjälp av dina egna utbildade chefer eller HR-personal, med hjälp av ett externt företag. Vissa företag erbjuder även "virtuella" bedömningscenter, som ett sätt att spara tid och pengar. Allt görs online med hjälp av teknik som Skype och videobaserade beteende simuleringar.
Vem gör det här?
Det finns många företag som kommer att sälja dig utvärderingscenter tjänster. De som jag är mest bekant med och kan rekommendera är Development Dimensions International, PDI Ninth House, Korn Ferry / Lominger, Right Management och Hay Group.
En av de saker att titta på när du handlar för en leverantör av bedömningscenter är potentiell intressekonflikt och partiskhet. Till exempel kan ett sökföretag som erbjuder utvärderingscenterliknande tjänster ha fördom att komma in och visa att dina chefer är alla moroner så att de kan komma in och hitta dig nya.
Eller en utbildningsleverantör kanske vill visa dig att dina chefer saknar färdigheter så att de kan sälja dig träningsprogram. Jag säger inte att de alla kommer att göra det här - den jag har rekommenderat verkar kunna vara objektiv - men bara vara medveten om det.
Hur dyrt är det?
Tyvärr mycket. Detta är den främsta orsaken till att många företag inte använder dem, och du kanske aldrig har hört talas om dem.
De brukar användas för ledande befattningar, med tanke på den potentiella risken om en av dessa chefer på hög nivå inte tränar.
Naturligtvis kommer priserna att variera beroende på leverantör, vilken typ av position du bedömer för och metodens komplexitet, men för en ledande befattningshavare förväntas du betala från $ 8 000 till $ 20 000 per kandidat. Inomhuscentra och gruppbedömningar kan spara pengar, men det är fortfarande en stor investering i tid.
Jobbar dem? Och är de värda det?
Ja, jag tror att de gör det. Ett väl utformat, giltigt och tillförlitligt utvärderingscenter kan vanligtvis förutsäga potentiell framgång i en roll och minimera risken att göra ett dåligt anställningsbeslut. Jag har pratat med tillräckligt många leverantörer, peer-utövare, granskat forskningen och har arbetat i företag som använder dem för att vara övertygade om detta.
Bedömningscentra har också andra fördelar. När en kandidat är bedömd, om de anställs, kan de få värdefull utvecklingsåterkoppling. Om du tränar dina chefer och HR-personal att delta i ett centrum blir de bättre vid bedömning och urval. Slutligen kommer de flesta kandidaterna imponerade över företagets engagemang för sina anställningsförfaranden och uppfattar processen som mer rättvis och saklig.
"Är de värda det?" Är en svårare fråga att svara på. Jag skulle säga att det beror på vikten av positionen. För ett C-nivå verkställande anställningsbeslut, där ett urvalsfel kan kosta ett företag miljoner dollar, kanske till och med miljarder, att spendera $ 12.000 till $ 20.000 för att fatta ett bättre beslut, är det säkert meningsfullt för mig.
Även om du gör en dålig hantering av ledning, kan alla åtminstone lära dig några värdefulla lektioner från en hemsk chef.
För de flesta andra positioner är jag inte så säker. Det finns mycket billigare alternativ som många företag kanske inte använder som ger dig en bättre avkastning. För en mellanhantering hyra, skulle jag rekommendera:
1. Ett väl utformat internt utvecklings- och successionsplaneringssystem. Genom omsorgsfullt grooming och observation av din egen pool av interna kandidater behöver du inte förlita dig på externa bedömningar och experter.
Dessutom är externa anställningar vanligtvis dyrare och mer riskfyllda än en intern marknadsföring.
Se " Uppföljning planerar bästa praxis för alla ledningsnivåer ."
3. Få flera perspektiv, referenser och bakgrundskontroller. Ju mer data desto bättre. Att använda ett intervjuteam eller en valberedning kommer att hjälpa till att övervinna dina egna företeelser och förbättra noggrannheten.
3. Administrera ditt eget validerat valverktyg. Det finns många, och de kostar var som helst från $ 50 till 500. Ett par som jag har använt och skulle rekommendera är Hogan och Caliper, men det finns hundratals. Du kan testa för personlighet, värderingar (motivation), kompetens och intelligens.
4. Använd en kompetent, pålitlig sökkonsult. De bästa rekryterarna är så bra på vad de gör, deras egen "sjätte mening" är ofta mer exakt än en rymlig eller organisationspsykolog.
Någon av eller alla dessa bedömningsmetoder kan, om de har gjort det bra, hjälpa till att gräva ut pretendersna från utmanarna. Men för en hög nivå ledningsställning, där insatserna är mycket högre, kanske du vill överväga att använda ett fullblåst bedömningscenter. Investeringen är väl värt det.