Men andra förändringar ökar känslorna av oro och obehag som är inneboende i någon förändring. Vård om medarbetare är inte längre på jobbet.
Sätt att genomföra arbetsförändringar för att kompensera för de saknade anställda. Din organisations kultur kommer också att drabbas av uppsägningarna.
Ingen anställd slappnar helt av; de väntar på nästa runda kostnadsbesparingar - och de är rädda för att nästa runda kommer att inkludera dem. Under en tid av förändring och osäkerhet kan du förutse förutsägbara problem, problem och möjligheter. Mitt i all förändring kan anställda inte inse att de upplever allvarlig stress.
Hur anställda upplever förändring efter uppsägningar
Under någon förändring har medlemmar i en organisation:
- Olika sätt att ändra: Vissa människor har svårt att acceptera och anpassa sig till förändringar. andra kommer att njuta av förändringarna och se dem som stora möjligheter. Vissa människor initierar förändring; andra föredrar status quo. Du hittar de flesta anställda någonstans mitt i dessa två poler.
- Olika mängder av erfarenhet och övning i förändringshantering : Vad som är förödande för en anställd kan upphetsa en annan eller bara mildt irritera en tredje person. Teoretiskt blir människor bättre att hantera förändring med erfarenhet och övning.
I den här tiden med konstant förändring tror jag att detta är sant. Människor utvecklar en immunitet med sin frekventa erfarenhet av förändring. Trots detta, nedför inte den potentiella reaktionen på en upplevelse av förändring, för olika individer i en uppsägningssituation.
- Olika sätt att reagera på förändring: Vissa anställda behöver prata om det. Andra lider tyst. Vissa finner lättnad i klagomål. Vissa pratar och pratar och pratar, men stöder verkligen förändringen. Andra hittar sätt att sabotera förändringarna och undergräva organisatoriska ansträngningar för att gå vidare.
- Under och efter uppsägning har dina nuvarande anställda olika kontakter med dina tidigare anställda, vilket kan påverka deras reaktion: Detta element av uppsägningar undersöks ytterligare när det gäller hur man klarar av att arbetstagare förlorar sina jobb med förändring efter uppsägningar.
- Olika förändringsmängder som uppträder inom andra områden av deras liv: Medan massiv förändring ger erfarenhet, utmanas en individ som upplever stora förändringar i andra aspekter av hans eller hennes liv. Han eller hon har mindre tid, energi och engagemang tillgängligt för att hantera de pågående arbetsförändringarna.
- Olika mängder av påverkan från de nuvarande förändringarna och stressproducerande situationer: En person som finner sitt jobb helt förändrat kommer att uppleva mer nöd än en individ som ombeds att skriva en extrafunktionsartikel varje vecka.
- Olika mängder och typer av stöd från deras make, betydande andra, barn, vänner, handledare och medarbetare: Var och en av oss har ett stödsystem; När förändringen är igång testar vi effektiviteten hos det här systemet. Eventuella varningspersoner som får neddragning bör innehålla information om hur man bygger ett stödsystem på jobbet och hemma.
Alla dessa och andra problem har en inverkan på varje anställdes förmåga att hantera förändringar på arbetsplatsen , för att fortsätta att fungera produktivt på jobbet. Det är viktigt att erkänna att anställda kanske inte kan utföra exakt som de har tidigare under och efter uppsägningar.
Hur människor upplever förändring
Människor upplever personliga oro under förändringar som nedsättning. Denna nöd kan innefatta sjukdom, försvar, låg energi, brist på motivation , koncentrationsproblem, olyckor och interpersonell konflikt . Ofta skyller individer sig själva för att vara svaga eller för deras oförmåga att hantera det.
Ibland betecknar organisationer människor som motstånd när människor i själva verket flyttar genom förändringsstadierna i olika takt. Hur en organisation introducerar förändring har också en djupgående inverkan.
"Folk har inget emot förändring; de tycker om att förändras "är ett uttalande som organisationer måste ta till sig. Under uppsägningar förändras medarbetarnas erfarenhet. Således är äganderätten till förändringarna svårare att skapa.
Människor utgör djupa bilagor till sina medarbetare, deras arbetsgrupper, deras företag, deras organisationsstrukturer och system, deras personliga ansvar och deras sätt att utföra arbete. (Om du finner det svårt att tro, försök ändra en persons arbetstid med till och med femton minuter eller skapa en klädkod för en arbetsmiljö som uppmuntrar till avslappnad klänning.)
När allt som är viktigt eller nära medarbetare störs, oavsett om det är personligt val eller genom en större organisationsprocess som de inte har kontroll över, sker en övergångsperiod. Under denna övergång kan folk förvänta sig att uppleva en period att släppa bort de gamla vägarna när de börjar röra sig mot och integrera det nya.
Som personalansvarig, chef, handledare, ledare, förändringsagent eller sponsor behöver du förstå dessa frågor kring förändring och motstånd mot förändring . Du måste stödja människorna i din organisation genom downsizing-upplevelsen. Du måste förstå normal förändring av förändring; under uppsägningar och nedskärningar kan du inte förvänta dig en omedelbar återgång till total produktivitet. Ge dina kvarvarande anställda en paus.