Många organisationer spenderar mycket tid på att definiera kompetenser för varje position.
Du kan om du har tid och resurser att göra det. Du behöver dock inte påbörja en lång process.
Använd en enkel jobbbeskrivning med en uppsättning beteendebaserade intervjufrågor för att hitta de personer du vill ha i din organisation. När dina intervjufrågor frågar sökanden att du ska berätta om beteenden och handlingar som hon faktiskt har visat i det förflutna kommer din urvalsprocess att förbättras.
Identifiera egenskaper hos dina bästa medarbetare
I ReCellular, Inc., ett återvinningsföretag för mobiltelefoner i Dexter, Michigan, sammanställde ett team människor en intervjufråga som omedelbart förbättrade sin anställningsprocess .
Teamet definierade först de egenskaper, egenskaper och grundläggande förmåga de ville hitta i en potentiell remanufacturing anställd. De ville hitta personer som delade dessa egenskaper:
- Utmärkt närvaro och pålitlighet
- Flexibilitet
- Integritet och ärlighet
- Motiverad och dedikerad
- Detalj-Oriented
- Team-Oriented
- Stark arbetsmoral
- Positiv, artig och angränsande
- Kontinuerlig förbättring orienterad
- God kommunikationsförmåga
- Faktisk praktisk demonstration av förmåga att sortera telefoner och identifiera kosmetiska problem med telefoner
Utveckla intervjufrågor för att identifiera dessa egenskaper
Teamet arbetade sedan med flera online-resurser för att strukturera frågor som skulle indikera om kandidater hade dessa egenskaper.
Ingen lista med frågor är helt omfattande, men dessa frågor hjälper intervjuarna att hitta bättre kandidater.
- Vad gjorde du bestämma att ansöka på ReCellular?
- Berätta om dig själv och ditt senaste / nuvarande jobb / klass.
- När vi ringer till din tidigare arbetsgivare eller referenser, vad är det troligt att de berättar om din pålitlighet / närvaro?
- Berätta om en tid då du visade din trovärdighet eller integritet i skolan eller på jobbet.
- Berätta för mig om en tid då du arbetade hårt för att slutföra en uppgift och du blev ombedd att lämna den uppgiften innan du slutförde den och börja ett annat jobb.
- Berätta om en tid när du var tvungen att gå utöver uppmaningen att få jobb.
- Ge mig ett exempel på en tid när du hade satt ett mål för dig själv och berätta för mig hur du gick för att uppnå det.
- Ge mig ett särskilt tillfälle där du följde en policy som du inte var överens om.
- Ge mig ett exempel på en tid då du lyckades kommunicera med en annan person, även om den personen kanske inte har gillat dig personligen (eller vice versa).
- Berätta för mig om en tid då du förbättrade en uppgift eller ett jobb som du arbetade på.
- I vilken typ av arbetsmiljö gör du ditt bästa arbete?
- Den potentiella medarbetaren demonstrerar sedan förmågan att sortera telefoner och identifiera kosmetiska problem på en faktisk låda med telefoner.
Denna process hjälper organisationen att välja bättre anställda. Du kan helt enkelt, och med några timmar av arbete, utveckla en liknande lista med frågor för arbetssökande.
Bestäm jobbfrågor före intervjun
Att fastställa en lista över intervjufrågor i förväg möjliggör jämförelser mellan sökande över intervjuer. Det hjälper också din organisation att ta ett mer teamorienterat tillvägagångssätt att intervjua och välja kandidater.
När du har en förutbestämd lista över intervjufrågor måste du ge mindre utbildning till lag av anställda som väljer nya lagmedlemmar. Du styr flödet av konversationen och undviker att fråga olagliga intervjufrågor .
Dina anställningsbeslut kommer att förbättras och du kommer att få ett bättre handhavande om de egenskaper och förmågor dina sökande kommer att ta med på arbetsplatsen.