HR-utövare Diskutera denna långsiktiga debatt
Traditionellt var den bästa dagen att avfyra en anställd mitt i veckan. Detta gjorde det möjligt för arbetstagaren att starta en omedelbar arbetssökning, lämna in en arbetslöshetsförsäkring och ställa in datum med sitt eller hennes nätverk, som alla var svåra att göra i helgen.
Vissa arbetsgivare sparkade alltid anställda på fredag eftersom det var bekvämt för lön och företag, men inte särskilt vänligt för arbetstagaren. Den avfyrade arbetstagaren skulle ha hela helgen att stuva om företaget och den obesvarade (naturligtvis) uppsägningen och har lite att han eller hon kunde gå vidare i helgen.
Tiderna har förändrats , och världen har förändrats, men vissa saker förändras aldrig. Det är fortfarande viktigt att utveckla ett solidt fall för att skjuta en anställd . Det är fortfarande viktigt att kommunicera effektivt med arbetstagaren varje steg fram till dess att anställningsavslutningen är den bästa lösningen på prestationsfrågor .
Medarbetaren förtjänar stum kommunikation som fortskrider i form av brådskande överföring. Det är orättvist och oetiskt att blinda en anställd när hans anställning upphör. Kanske är den exakta tidpunkten alltid en överraskning, men skälen borde ha diskuterats över tid, i längd och skriftligt.
Hur man brand en anställd
Medarbetaren bör alltid veta att den kommer. Även i fråga om uppsägningar borde ledningen ha kommit att kommunicera de problem och problem som företaget upplevde så att anställda inte är helt blindsided. Prestationsfrågor som leder till uppsägning av anställda bör alltid klart förstås av arbetstagaren.
En prestationsförbättringsplan (PIP) kan till och med bli ditt kommunikationsverktyg för sista utväg i ditt arbete med att kommunicera med en anställd. Tyvärr använder inte alla organisationer en PIP på rätt sätt och så har de utvecklat en allvarligt dålig bild . Men en PIP, som används ordentligt, är ett starkt förbättringsverktyg.
En PIP är inte alltid i ordning. Till exempel, i fallet med en dåligt fungerande chef med en negativ attityd , kan du ha förlorat förtroende för hans eller hennes förmåga att hantera. Och på grund av sin position påverkar negativiteten för många andra anställda att vänta.
I ett andra exempel har du och anställdes mentor utbildat och omskolat arbetstagaren upprepade gånger under tre månader och arbetstagaren kan fortfarande inte utföra väsentliga delar av hans jobb. Det är dags att skära honom lös som du redan vet att han skulle misslyckas med någon PIP. Tortyr inte arbetstagaren.
Ingen PIP kommer att åtgärda dessa prestandafrågor. Ibland är det bättre att bara låta medarbetaren gå även om du måste ge mer avgångsvederlag .
Att sparka en person, eftersom de är en viljans medarbetare, lämnar mycket att önska, även om vissa arbetsgivare fortfarande gör det.
När man ska branda en anställd
Min rekommendation är att avfyra en anställd när beslutet har fattats om att uppsägning är nödvändig.
Företrädesvis görs detta beslut mitt i veckan, tidigt på dagen på tisdag, onsdag eller torsdag.
Detta ger arbetstagaren en del arbetstimmar under veckan och hon känner inte som om hon slösat bort sin tid på jobbet som händer när man brinner en anställd på måndagen.
Även i denna förbundna värld är fredag en dålig dag att skjuta en anställd, eftersom så många nästa steg är svåra att ta på helgen. Men en anställningsavslutningsspecialist, en av mina läsare, svarade på min rekommendation att statistiskt att skjuta en anställd på fredag leder till färre incidenter. (Så olika experter har olika rekommendationer.)
Undvik incidenter och upprörda medarbetare genom att be den anställde att träffa dig efter timmar för att hämta sina personliga föremål. Skaffa alla företagsnycklar eller utrustning, elektronik och företagsägda material innan arbetstagaren lämnar hemma.
Använd denna checklista för anställningsändring för vägledning.
Ge ett lugnt, privat utrymme om arbetstagaren är upprörd eller gråt. Som rekommenderat i alla mina artiklar om anställningsavslutning, behandla medarbetaren med respekt och på ett värdigt sätt.