Vad händer om en anställd inte dyker upp för arbete?
Antalet dagar som arbetstagaren saknar före frånvaron anses vara avgång genom uppsägning av arbetet varierar per organisation men är oftast tre dagar. (Så om du är en anställd som läser detta, kolla din organisationens policy i din anställdas handbok - gör inte antaganden.)
Arbetstagarens misslyckande med att dyka upp för arbete inkluderar också att man inte kommunicerar med sin chef eller handledare om en anledning till saknad arbete . Arbetstagaren begärde inte ledig tid eller att använda sin eller hennes betald eller obetald ledighet . Arbetstagaren kom inte till jobbet utan känd anledning.
I organisationer uppstår arbetsförflyttning av många anledningar till att människor överger sitt jobb. Flera anledningar som uppstått är: arbetstagaren var för generad och rädd för att sluta personligen; Arbetstagaren erbjöds mer timmar vid sitt andra, bättre betalande jobb; och arbetstagaren ringde oväntat till en familjesituation och en person som han räknade med misslyckades med att ringa till företaget. I det här fallet återställdes arbetstagaren.
Så jobben övergiven är aldrig lämplig, men det sker av olika skäl. Dessa anställda tänkte självklart inte på den skada de gjorde för sin framtid genom att inte på rätt sätt avbryta sitt jobb .
När en anställd inte dyker upp för arbete är det första steget att handledaren eller chefen försöker nå arbetstagaren via telefon, smartphone, e-post, text eller på vilket sätt de används för att kommunicera med arbetstagaren. Ibland erhålls en rationell anledning till frånvaron. Ibland förstod en anställd inte bara alla sina alternativ.
Du måste också erbjuda information om familjemedicin och sjukvård om problemet är en sjukdom. Dessutom rekommenderar HR-personal att erbjuda alternativen av en kortfristig ledighet och kortfristig funktionshinderförsäkring så att medarbetaren förstår alla alternativ som är tillgängliga vid medicinskt tillstånd.
Handbok för anställda
Arbetsgivare rekommenderas att tydligt stava ut en policy i sina anställda handböcker som anger antalet dagar som saknas innan frånvaron anses vara avgång genom uppläggning av arbetstillfällen . Eftersom detta inte omfattas av de flesta statliga lagar, men vissa praktikar kring tolkningen av arbetsförflyttning existerar i olika stater, är den tydliga politiken i arbetsgivarens bästa intresse.
Du kan undvika rättsliga svårigheter senare genom att ha, genomföra och genomdriva en rättvis policy som ger anställaren ett rimligt meddelande om den pågående uppsägningen.
Du vill också att din policy ska stava ut flera scenarier som du skulle överväga att överge jobbet. Till exempel kan du överväga en person på en obetald eller betald ledighet som inte går tillbaka till jobbet i tre dagar efter utgången av ledigheten för att ha övergett sitt jobb. I ett andra exempel kan du överväga en anställd som har varit frånvarande i tre dagar utan att lämna in korttidssjukdom eller FMLA-pappersarbete för att ha övergivit sitt jobb.
Anmälan anställd
Med uppsägning, när en anställd inte visar upp eller meddelar chefen eller handledaren om orsakerna till avviket, rekommenderas du att skicka medarbetaren ett registrerat brev som kräver en underskrift vid leveransen.
Brevet måste ange att du kommer att säga upp anställningen fem arbetsdagar efter arbetstagarens mottagande av brevet om du inte hör av honom eller henne med en rimlig och godtagbar förklaring till frånvaron.
Men om arbetstagaren inte kommer att kommunicera eller svara, vilket ofta är fallet i arbetsförloppssituationer, måste du följa din företagspolicy. Annars ställer du ett prejudikat för fall i framtiden. Konsekvent följa din publicerade policy rekommenderas oavsett vem den anställde är och oavsett vilken position de har.
A-kassa
Arbetsgivare anger uppsägningen som ett frivilligt slut för att förhindra att arbetstagaren samlar in arbetslöshetsersättning .
Det beror på att en anställd som frivilligt slutar sitt jobb bara kan samla in arbetslöshetsersättning om uppsägningen berodde på en bra sak, vilket bestämdes av arbetslöshetskontoret. Goda orsaker är ofta ifrågasatta av arbetsgivare i ett frivilligt slut och i ansvarsfrihet genom uppsägning av arbetet.
Bottom Line för arbetsgivaren?
- Försök att nå arbetstagaren för att ge alternativ och för att diskutera vad som händer.
- Ge all medicinsk pappersarbete för en FMLA-ansökan, kortfristig funktionshinder och så vidare.
- Erbjuda en kortfristig obetald ledighet om du vill. Erkänna att du ställer in ett prejudikat som kan påverka din förmåga att hantera bortfall av arbetstillfällen i framtiden.
- Meddela arbetstagaren om de åtgärder du kommer att vidta med avseende på uppsägning och ge fem arbetsdagar ett svar.
- Skicka varje av dessa objekt via en metod som kräver en signatur i mottagaränden, så du är säker på att medarbetaren fick brevet.
Var försiktig om dina anställda, men försäkra dig om att en anställd som misslyckas med att delta i arbetet skadar andra anställdas förmåga att göra sina jobb. Det skadar i sin tur din förmåga att driva ditt företag.
Ansvarsfriskrivning: Observera att informationen som lämnas, samtidigt som den är auktoritativ, är inte garanterad för noggrannhet och laglighet. Webbplatsen läses av en världsomspännande publik, och arbetslagar och bestämmelser varierar från stat till land och land. Snälla söka juridisk hjälp, eller hjälp från statliga, federala eller internationella statliga resurser, för att se till att din juridiska tolkning och beslut är korrekta för din plats. Denna information är för vägledning, idéer och hjälp.