Du upprätthåller säkerheten från att förlora felaktiga uppsägningsförfaranden genom att behandla anställda lagligt och rättvist när du avslutar sin anställning av någon anledning, oavsett ekonomiskt motiverade uppsägningar, prestationsproblem eller mer.
Tidigare anställda som laddar felaktig uppsägning söker ofta en syndabock
I allmänhet är en anställd som är avfyrade arg, olycklig och söker någon att skylla när hans eller hennes anställning upphör. Arbetstagaren måste möta frågor och bekymmer från familjemedlemmar och vänner, som kanske aldrig har blivit informerade om att arbetstagaren upplevde prestationsproblem och prestationsutbildning på jobbet.
Den genomsnittliga medarbetaren kommer heller inte hemma och delar alla de misstag hon har gjort eller problemen han upplever med att utföra sitt arbete eller utföra sitt ansvar. Ibland bedrar de anställda sig själva för att tro att de inte är allvarliga, trots att prestationsfrågorna har dras till hans uppmärksamhet.
Faktum är att en anställd normalt kommer att gömma sina prestationsproblem från familjemedlemmar. Det gör det möjligt för arbetstagaren att rädda ansikte, göra ursäkter och i allmänhet neka ansvaret för sin slutliga anställningsavslutning .
Det lämnar familjemedlemmarna mer förvånad än arbetstagaren om arbetstagaren är ärlig mot sig själv när anställningsavslutningen sker.
Arbetsgivare utsätts inte generellt för felaktiga uppsägningsavgifter som finner dem ansvariga om inte deras handlingar är olagliga. Oavsett hur mycket uppsägningen kan känna sig orättvist eller obefogad mot arbetstagaren eller hans familjemedlemmar, det innebär inte att anställningsavslutningen är olaglig, obefogad eller felaktig.
Arbetsgivare, i de flesta stater, följer en anställning enligt villkoren där arbetsgivaren har rätt att avfyra en anställd och en anställd har rätt att sluta sin anställning.
Överväganden att undvika felaktiga uppsägningsavgifter
Anställningsterminering blir en otillbörlig uppsägning under dessa smala omständigheter. (Dessa är inte färdiga, men listar de vanligast ansedda möjligheterna.)
- Kontraktsbrott: Arbetsgivaren har en laglig skyldighet att upprätthålla alla delar av ett anställningsavtal , förhandlingsförbundet eller på annat sätt. De flesta anställningsavtal har anställningsavgångsklausuler som arbetsgivaren måste hylla.
- Åsidosättande av underförstått kontrakt: Arbetsgivaren måste ta hand om att företaget inte innebär att det är skriftligt eller muntligt att sysselsättningen är skyddad eller garanterad eller att det finns några andra avtalsförpliktelser. Det är därför som de flesta arbetsgivare ber anställda att skriva ut på ett anställningshandbokutlåtande som säger att skriftliga företagsdokument erbjuder riktlinjer, inte ett kontrakt.
- Brott mot god tro och rättvisa förbindelser: Den avslutade medarbetaren kan försöka bevisa att deras uppsägning var orättvist och att en arbetsgivare inte brann honom för god sak , i vissa stater.
Det är extremt svårt att bevisa om en arbetsgivare har hållit en jämn dokumentation om arbetstagarens prestationsproblem och ledarskapsrådgivning och coaching. Avstängda anställda kommer i allmänhet att konstatera att det är den viktigaste avgörande faktorn att arbeta efter viljan .
- Olaglig diskriminering: Diskriminering på arbetsmarknaden är olaglig. Tidigare anställda måste klara sig med Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), och kanske deras statsborgerliga kommission, innan de tar ut en arbetsgivare i domstol. En arbetsgivare skyddar sin organisation från sådana avgifter genom att utöva strikt vård för att undvika sysselsättningsdiskriminering eller utseende av diskriminering på grund av sysselsättning, av någon anledning.
I en avvecklingssituation måste en arbetsgivare till exempel visa icke-diskriminerande skäl till varför varje avskild arbetstagare valdes. Att avskaffa alla medlemmar i en avvecklad avdelning eller avskaffa 10% av alla anställda med minst anställning, kan hålla arbetsgivarna säkra från diskrimineringsavgifter.
Arbetsgivare bör söka juridisk rådgivare vid deras första indikation på att en tidigare anställd avser att pressa någon form av felaktiga ansvarsfrihet.
Det kommer normalt att ske antingen i konversation, mailad korrespondens eller med den tidigare anställdas misslyckande att acceptera och skriva ut på sitt anställningsavtal eller avgångspaket .
Ibland uppstår emellertid en arbetsgivarens första inkling av ett problem när ett faktapaket kommer från statliga eller federala diskrimineringsbyråer.
Även om arbetsgivaren är kristall säker på att deras hantering av anställningsavslutningen var laglig, etisk och lämplig, är advokaten mer erfaren i felaktiga uppsägningssituationer än den genomsnittliga arbetsgivaren. Sök råd.
Ansvarsfriskrivning: Observera att Susan gör sitt yttersta för att erbjuda korrekt, allsidig, etisk personalhantering, arbetsgivare och arbetsplatsrådgivning på denna webbplats, men hon är inte advokat och innehållet på webbplatsen ska inte tolkas som juridisk rådgivning. Webbplatsen har en världsomspännande publik och arbetslagar och regler varierar från stat till land och land, så webbplatsen kan inte vara definitiv på alla för din arbetsplats. När du är i tvivel, sök alltid juridisk rådgivare. Informationen på webbplatsen är endast vägledande, aldrig som juridisk rådgivning.