Diskriminering av någon anledning är olaglig
Från ett arbetsgivares perspektiv undviker du otillbörliga uppsägningsproblem genom att visa att du behandlar alla anställda rättvist och med värdighet och respekt, även i en anställningsavslutningssituation.
Du vill visa att du närmade dig varje uppsägning med hjälp av vård, övervägande och ger medarbetaren möjlighet att förbättra och förändra.
Behåll ett konsekvent tillvägagångssätt för förbättring av anställdas prestanda som gör att du kan använda progressiva disciplinära åtgärder efter behov. Men se till att dokumentationen om arbetstagares handbok om prestationsrådgivning och uppsägning av anställningen gör att du kan ändra kursen beroende på de specifika omständigheterna i anställdas situation.
Låsa inte dig själv i språk som kräver en särskild handlingsåtgärd som kanske inte passar den aktuella prestandasituationen. Du vill inte hitta dig själv i en situation där du ställer prejudikat för hur du måste behandla varje förekomst av uppsägning i framtiden. Så presenterar språket vad "kan" hända, inte vad "vill". Att citera en handbok "kan leda till disciplinära åtgärder fram till och med anställningsavslutning".
Intressant är att med en ny VD i din organisation kan du ändra termineringsmetoder, även när du har haft föregångare i det förflutna. Den nya VD börjar med en ren skiffer och kan ställa in nya prejudikat framåt. Detta är användbart eftersom många nya VD vill ta in sitt eget lag.
Smala omständigheter för felaktiga uppsägningskrav
Omständigheter som kan motivera ett felaktigt uppsägningsanspråk omfattar följande fem områden av potentiell kontrovers.
- Kontraktsbrott: Arbetsgivaren har en laglig skyldighet att upprätthålla alla delar av ett anställningsavtal , förhandlingsförbundet eller på annat sätt. De flesta anställningsavtal har anställningsavgångsklausuler som arbetsgivaren måste hylla. Dessa kan innefatta betalning av ett avgångspaket, orsakerna till vilka anställning kan avslutas, och mer beroende på vad som förhandlats.
- Åsidosättande av underförstått kontrakt: Arbetsgivaren måste ta hand om att företaget inte innebär att det är skriftligt eller muntligt att sysselsättningen är skyddad eller garanterad eller att det finns några andra avtalsförpliktelser. Det är anledningen till att de flesta arbetsgivare ber anställda att skriva ut på ett anställningshandbok som säger att skriftliga företagsdokument erbjuder riktlinjer, inte ett kontrakt. Det är också anledningen till att anställningserbjudanden ska komma från HR-avdelningen och ingen annan medlem i intervjulaget ska diskutera lönegrad eller arbetserbjudanden med kandidater.
- Brott mot god tro och rättvisa förbindelser: Den avslutade arbetstagaren kan försöka bevisa att deras uppsägning var orättvist och att en arbetsgivare inte brann honom eller henne för god sak, i vissa stater. Det här är extremt svårt att bevisa om en arbetsgivare har hållit jämn dokumentation om arbetstagarens prestationsproblem, tid och möten som investerats i chefsrådgivning och progressiva disciplinåtgärder. Avstängda anställda kommer i allmänhet att konstatera att det är den viktigaste avgörande faktorn att arbeta efter viljan .
- Olaglig diskriminering: Diskriminering på arbetsmarknaden är olaglig. Tidigare anställda måste klara sig med Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), och kanske deras statsborgerliga kommission, innan de tar ut en arbetsgivare i domstol. En arbetsgivare skyddar sin organisation från sådana avgifter genom att utöva strikt vård för att undvika sysselsättningsdiskriminering eller utseende av diskriminering på grund av sysselsättning , av någon anledning.
- Andra potentiella påståenden om otillbörlig uppsägning kan uppstå i samband med whistleblowing-situationer där en anställd rapporterar olagliga händelser som skatteflykt, anställningsanvändning av en förmån som att lämna in en arbetstagarens ersättningskrav eller en arbetstagares vägran att utföra en olaglig handling som arbetsgivaren begärt.
Ta reda på mer om felaktig uppsägning och hur man undviker att behandla medarbetarna på ett sätt som lockar rättegångar eller att hitta organiserade hotade med rättegångar.
Kallas också som felaktig uppsägning, orättvis uppsägning, orättvis uppsägning
Exempel: Arbetsgivare skyddar sig mot avgifter av felaktig uppsägning genom att rättvist och konsekvent behandla alla anställda som uppvisar prestationsproblem före anställningsavslutningen.