Varför arbetsgivare gillar panelintervjuer
Paneler minskar risken att göra en dålig hyra. Styrkan hos varje paneldel tenderar att kompensera för varje medlems svagheter.
Varje medlem ger en annan uppsättning upplevelser, tankar, övertygelser och fördomar till intervjuprocessen. Panelmedlemmarna ska fungera bra med varandra medan de inte är rädda för att respektfullt utmana varandras bedömningar och påståenden om. Panelen har som målsättning att göra det bästa anställningsbeslutet möjligt med tanke på informationen om positionen och finalisten.
Medlemmarna av intervjupanelen är ofta personer som rutinmässigt kommer att interagera med den person som valts för att fylla lediga platser . Till exempel kan en intervjupanel för en biträdande polischefsställning bestå av polischefen , brandchefen och en biträdande stadschef . Dessa människor har ett intresse för att göra en bra hyra. På lång sikt betyder en dålig uthyrning onödig störning för de personer som arbetar nära den nya hyra.
Anställningschefen leder generellt panelen och frågar de förutbestämda intervjufrågorna.
Alla paneldeltagare är fritt att ställa upp efterföljande eller sondera frågor. De förutbestämda frågorna är desamma för varje finalist. Uppföljning och sondera frågor är olika för varje finalist eftersom de bygger på hur finalisten svarar på de förutbestämda frågorna.
Schemaläggning av panelintervjuer
Anställningschefer tenderar att schemalägga panelintervjuer på en dag.
Det är lättare att blockera en hel arbetsdag än det är att hitta fem och en halv timmars block av tid inom några dagar som passar varje panelschema.
Schemaläggning för en dag gör också intervjuprocessen kortare. Panelen kan komma till ett beslut samma dag som finalisterna intervjuas. Allt som kan förkorta anställningsprocessen utan att ge avkall på grundligheten är bra för både finalisterna och organisationen. Lediga jobb leder till stress och belastning bland befintlig personal eftersom de anställda måste täcka den lediga positionens arbetsbelastning.
Hur paneler är ofta utvalda
Organisationerna faktoriserar ofta i två typer av mångfald när de bestämmer vem som ska tjäna på intervjupaneler. Genom att säkerställa en panel ingår män och kvinnor och en blandning av raser, minskar organisationer risken för att sökandena stämmer utifrån diskriminering. Att bara försvara en rättegång kostar en organisation betydande tid och pengar, så varje kostnadsfri rörelse som organisationen kan göra för att förhindra en sådan rättegång är en no-brainer.