Anställda kan avgå på grund av konstruktiv ansvarsfrihet över en situation eller en samling incidenter. Det hjälper medarbetarens ärende om han eller hon avgår kort efter överträdelsen, eftersom lagen om begränsningar för att klaga på privatpersoner är 180 dagar från det att de meddelar - 300 dagar om staten också har lagar som förbjuder samma diskriminerande beteende. (De federala medarbetarna har ett mindre fönster på 45 dagar för att kontakta en myndighetsrådgivare.)
Obs! I 2016, i fråga om Green v. Brennan, fastslog USA: s högsta domstol att klockan på denna stadga om begränsningar börjar när arbetstagaren meddelar, inte när den sista diskriminerande händelsen inträffade.
Konstruktionsavladdning och arbetslöshetsförmåner
Anställda som frivilligt slutar får vanligtvis inte arbetslöshetsförmåner och förlorar vanligtvis rätten att stämma på bolaget för felaktig uppsägning.
Arbetstagare som förlorar sina arbeten som en följd av konstruktiv ansvarsfrihet kan dock ansöka om och få arbetslöshet och behålla rätten att stämma. Detta beror på att avgången inte var tekniskt frivillig och kan därför anses vara en uppsägning enligt lagen.
Om du tror att din uppsägning räknas som konstruktiv ansvarsfrihet, bör du göra ett klagomål till Equal Employment Opportunity Commission och eventuellt rådfråga en anställningsjurist.
Återigen är tiden kärnan: beroende på om du arbetar i den offentliga eller privata sektorn kan det hända att du har några dagar att starta ett klagomål. Till exempel var begränsningsbestämmelsen i Green v. Brennan 45 dagar på grund av att Green var en statlig anställd.
Om du är osäker på om du är berättigad till arbetslöshet, kolla med din statsledighetskontor för att bestämma din berättigande till arbetslöshetsersättning. Om din ansökan avslås kan du överklaga och förklara omständigheterna i samband med uppsägningen.
Bevisa ett anspråk
Bevisbördan ligger hos arbetstagaren, men juridisk rådgivare och statliga arbetsavdelningar är vanligtvis tillgängliga och villiga att göra vad de kan för att hjälpa fallet och skydda arbetstagaren.
Generellt förväntas anställda visa att de har misshandlats på jobbet av arbetsgivaren. De förväntas dokumentera att de nått ut och klagade till sin handledare, personalkontakt, chef etc., men problemet kvarstod.
Om du påstår konstruktiv ansvarsfrihet kommer domstolen att vilja bevisa att denna arbetsmiljö var så brutal och oacceptabel att nästan alla anställda skulle sluta (om de inte redan har det).
Om din avgång kom lång tid efter frågan skulle du behöva förklara vad som tog dig så lång tid att lämna.
I allmänhet bör det finnas en tydlig beskrivning av missförhållandet och effekten som det hade vid uppsägningen.
Felaktig uppsägning
Om en anställd känner att han eller hon var tvungen att lämna ett jobb eftersom arbetsgivaren gjorde jobbet så outhärdligt, kan han eller hon lägga in en felaktig uppsägningsdräkt mot den tidigare arbetsgivaren. I det här fallet är det tvungen att sluta juridiskt likna att de är orättvist urladdade.
Om du tror att din uppsägning var felaktig och du har blivit konstruktivt urladdat eller om du inte har behandlats enligt lag eller företagspolicy kan du få hjälp. Den amerikanska arbetsdepartementet har till exempel information om varje lag som reglerar anställning och råd om var och hur man gör anspråk.
Din statliga arbetsavdelning kan också hjälpa till, beroende på statslagen och omständigheterna.
At-Will Employment
Vid viljans anställning innebär att du kan sluta när som helst, enligt bolagets regler. Om du slutar utan anledning kommer du inte ha tillräckligt med anspråk mot din arbetsgivare för att söka rättsliga åtgärder. Vid konstruktiv ansvarsfrihet skulle du dock kunna ansöka om arbetslöshetsersättning och skulle ha rätt att söka skadestånd.
Om det konstateras att du blev mishandlad, enligt lagen, slutade du inte frivilligt - du var tvungen.
Exempel: John tror att han var konstruktivt urladdad när han kände sig tvungen att sluta efter att chefen hade minskat sin lön och förmåner utan prestationsrelaterad anledning.