Det finns både fördelar och nackdelar med denna praxis
De vill ha någon som är bekant med organisationen
För det första kan hyreschefen behöva någon med särskild organisatorisk kunskap. Till exempel kan någon som anställer en ämnesansvarig expert på högre nivå begränsa sökande till nuvarande anställda i ett försök att producera en sökande pool av experter på grundnivå och andra nuvarande anställda.
Chefen kommer sannolikt att känna till nästan alla lönsamma sökande. Om chefen inte känner till dem personligen har han åtminstone en uppfattning om sitt rykte runt kontoret eller kan enkelt få kontakt med en handledare som gör det.
De har redan någon i åtanke
En annan anledning som en anställningschef kan begränsa sökande är att han redan har ett eller några personer i åtanke för en position och han vill inte spendera tid på att arbeta genom en stor sökande pool när han inte avser att anställa någon av dem. I statliga myndigheter kan inte anställningschefer främja någon utan att tillåta andra att formellt indikera sitt intresse för möjligheten. Att begränsa poolen ger ett juridiskt motiverat försvar för att utesluta personer från anställningsprocessen .
Det sparar tid
Anställningschefer vill spara tid där de kan. Utstationering till interna sökande kan bara uppnå detta, men det kan också komma tillbaka till att bita dem.
En stor nackdel med att posta som "internt bara" är hur begränsad den sökande poolen blir. Anställningschefer utesluter absolut många som kan göra jobbet tillfredsställande, om inte utmärkt. Om de slutar med en otillräcklig ansökningspool, kanske de måste repostera positionen eller de kan tvinga sig till dåliga anställningar som de annars inte skulle ha gjort om de hade tagit mer tid.
De vill marknadsföra nuvarande anställda
En fjärde orsak till att begränsa sökandepoolen är att säkerställa ett maximalt antal marknadsföringsmöjligheter för nuvarande anställda. En organisation som försöker göra det här skulle lägga upp de flesta mellan- och överordnade jobb bara som internt och annonsera jobb på uppdragsnivå som öppen för alla sökande. Organisationen skulle avvika från denna praxis om en anställningschef inte förutsätter några lönsamma kandidater eller måste repostera en position efter att ha gått igenom anställningsprocessen med en intern sökande pool.
Ibland är interna posteringar begränsade till vissa delar av en organisation. Till exempel kan en stad lägga in en polisdetektivposition och begränsa sökande till nuvarande stadspoliser . Detta skulle säkerställa att någon inom polisavdelningen skulle befordras till positionen genom en konkurrenskraftig urvalsprocess. Staden skulle sannolikt lägga in den lediga polisens ställning till interna och externa sökande efter att detektivpositionen är fylld. Att göra detta rutinmässigt innebär att polisavdelningen gör ett stort antagande: Att avdelningen kommer att hyra och behålla polisansvariga som har förmåga att vara detektiver, fyll sedan ännu högre rangar som dessa officerare utvecklas genom sin karriär.