Ur ett rent själviskt perspektiv, när du utvecklar anställda blir de smartare, mer produktiva, de utförs på en högre nivå, och i slutändan får du dig att se ut som en rockstjärna. Att utveckla medarbetarnas färdigheter hjälper också till att rekrytera och behålla de bästa medarbetarna, och det gör att du kan delegera så att du kan fokusera på vad du betalar för att göra .
Viktigast, det är givande eftersom det är vad ledarskap handlar om; göra en skillnad i andras liv.
Om du är osäker på vilka steg du ska ta för att vara en mentor och motiverande chef, hjälper dessa tio steg dig.
1. Börja med dig själv.
Innan du kan utveckla andra på ett trovärdigt och effektivt sätt, bör du utveckla dig själv först . Annars kan du komma över som hycklande, istället för mentorskap. Att skapa bra beteende börjar med rollmodellering och kommer också att bidra till att skärpa dina utvecklingsförmåga.
2. Skapa en grund för förtroende och ömsesidig respekt.
Anställda behöver veta att en utvecklingsdiskussion inte bara är ett litet sätt att få en anställd att erkänna sina svagheter. För att veta rätt sätt att gå om detta, se 12 sätt för ledare att bygga en solid grund för förtroende med sina medarbetare.
3. Vänd dina veckomöten till lärande möjligheter.
Utveckling är inte en gång eller två gånger per år förekomst eller något du skickar dina anställda till HR för.
Beth Armknecht Miller's guidepost Talent Obsession Weekly har några utmärkta instruktioner för att hantera detta.
4. Fråga frågor.
Coaching-frågor tvingar en anställd att tänka och räkna ut saker för sig själva. Frågor kan också ses om efter att ett uppdrag har genomförts som ett sätt att reflektera över lärdomar och ett sätt att cementera den nya kunskapen eller färdigheten.
Se 70 Awesome Coaching-frågor med hjälp av GROW-modellen för en mängd exempel.
5. Lär dig att delegera.
Många chefer kommer att tillbringa tid på jobbet som är bekvämt, men behöver inte göra. Att ta bort de ansvarsområden du tycker om hjälper dig att utveckla din medarbetares färdigheter och frigör din tid så att det är en vinn-vinn. Men förvänta dig inte att din anställd gör saker exakt samma sätt som du skulle göra dem. Din anställd kan falla först och behöver ytterligare instruktioner, men det är hur människor lär sig.
6. Ge sträckuppdrag.
Annat än en arbetsförändring är sträckuppdrag händer det bästa sättet att lära och utveckla. Som chef är du i stånd att leta efter möjligheter för dina anställda som är anpassade till deras utvecklingsbehov och karriärförhoppningar. Tänk inte på att välja den mest kvalificerade personen för uppdraget. Tänk istället på att välja rätt utvecklingsuppgift för personen.
7. Gör nätverks introduktioner.
Chefer är ofta i avundsvärt ställning att kunna göra introduktioner, öppna dörrar och koppla anställda till rollmodeller, ämnesexperter och mentorer. Högst sannolikt hjälpte någon att öppna dörrar för dig så betala det när du kan.
8. Feedback.
Vi har alla beteendeblinda fläckar. En chef är ofta den person som taktfullt kan hjälpa en anställd att se en svaghet som kommer i vägen för hans eller hennes effektivitet eller framsteg. Använd en proaktiv metod för tuff feedback som en användbar guide för att hjälpa till med denna klibbiga problem.
9. Hjälp navigera organisationspolitiken och kulturen.
Medan "politik" ofta betraktas som ett smutsigt ord, så är det som saker görs i organisationer och din personal behöver veta detta. Arbetsskuggning och rollspel är två sätt att utbilda anställda om insatserna för att vara politiskt kunniga.
10. Var villig att spendera riktiga pengar.
Slutligen, när det är möjligt, berika din medarbetares utvecklingsmål med träning, konferenser, tränare och andra materiella resurser. Ett bra träningsprogram, men inte ett ersättare för vad du kan utföra som chef, kommer att förbättra dina ansträngningar.