Komma igång med prestationsförändringar efter arbetstagarutbildningen
Framgångsrika tekniker, chefer, konsulter och utbildningspersonal ger en realtidsförbindelse mellan klassrummet och arbetsplatsen.
Om inte, varför ge utbildning alls?
I mina tidigare artiklar gav jag konkreta förslag till överföring av träning till arbetsplatsen. Dessa förslag fokuserade på åtgärder och bästa praxis som bör äga rum före och under arbetstiden för att främja överföringen av lärande till jobbet.
Lika viktigt för träningsöverföring är aktiviteter som startar under och uppträder efter den anställdes träningspass. Du kan hjälpa till att skapa en miljö som främjar varje anställdes förmåga att assimilera inlärning och tillämpa personalutbildning på jobbet. Följ bara dessa fyra riktlinjer. Du kan hjälpa anställda att träna på jobbet.
Ditt andra uppdrag är att fortsätta att utvärdera effektiviteten av arbetstagarutbildningen över tiden. Fastställa om praktikanterna känner sig kunna tillämpa träningen på jobbet. Prata om specifika beteendeförändringar, sätt att tillämpa träningen och olika metoder för att försöka som ett resultat av träningen.
Dela utvärderingsdata från medarbetarutbildningen och överväga sätt att förbättra medarbetarutbildningen. För denna långsiktiga utvärdering vill du använda ett skriftligt verktyg samt pågående diskussion.
Du kommer att vilja träffa praktikanten och handledaren flera gånger under de tre till sex månaderna efter arbetstagarutbildningen.
Fyra träningsöverföringstips
Möt med varje trainee, deras handledare och eventuellt deras medarbetare, efter anställdens träningspass.
Syftet med mötet är att bedöma de svårigheter som deltagaren kommer att uppleva vid utbildningen på jobbet. Du vill hjälpa tillsynsmannen, särskilt om hon inte deltog i träningen, förstå de resultat som hon kan förvänta sig av arbetstagarutbildningen.
Du vill också hjälpa deltagarna att diskutera förändringar i arbetsmiljön som möjliggör träningsprogram. Eftersom du också träffade handledaren före träningen ingår detta i en pågående diskussion.Påminna tillsynsmannen, särskilt eller medarbetare, att en av de mest kraftfulla metoderna för att hjälpa andra att träna på arbetsplatsen är att fungera som en förebild med träning eller färdighet.
I ett medelstort tillverkningsföretag deltog en grupp chefer, handledare och kvalitetspersonal i samma skräddarsydda personalutbildningar i flera timmar i veckan. En central komponent i varje anställdes träningspass var en underlättad diskussion om tillämpningen av de begrepp som lärt sig den föregående veckan.
Medarbetare kan erbjuda förslag, om så önskas, om tillämpning av personalutbildningen. Handledaren förväntas hjälpa till med tillämpningen av arbetstagarutbildningen. Det förutsätter att handledaren antingen är skicklig i träningsinnehållet eller deltog i arbetstagarutbildningen. Ett annat kraftfullt tillvägagångssätt för träningsansökan innebär en hel arbetsgrupp, inklusive handledare, lärande och sedan öva medarbetarutbildningsinnehållet tillsammans.
Följ upp med praktikanterna och deras handledare om framsteg på de mål och handlingsplaner som de utvecklade under arbetstagarutbildningen.
I en effektiv medarbetarutbildning diskuterar gruppen hur man kan träna på träningen igen. De pratar också om hur man ska övervinna de typiska vägar som de sannolikt kommer att stöta på när man försöker tillämpa arbetstagarutbildningen. Övertygande bevis stöder dessa som legitima och effektiva metoder för träningsöverföring . Enligt Marguerite Foxon, för närvarande Principal Performance Technologist för Motorola, i Australian Journal of Educational Technology :"Det finns flera överföringsstrategier som skisseras i litteraturen, som kan integreras i kurser, och forskning har skapat några uppmuntrande resultat.
"I synnerhet när studenter ges målinställningar och självhanteringsinstruktion som en del av en kurs, visar de en betydligt högre överföringsnivå (t.ex. Gist, Bavetta, & Stevens, 1990a, 1990b).
"Sådana strategier ökar sannolikheten för överföring eftersom de erkänner effekterna av organisationssystemfaktorer samtidigt som de hjälper individen att fokusera på potentiella applikationer och att" göra planer "för att använda träningen.
"Både instruktörsdesigner och dem som levererar det har ett ansvar att ta itu med överföringsproblemet - för att hjälpa eleverna att tänka igenom hur man integrerar färdigheterna i sina jobb och planerar vad som kommer att underlätta eller hämma överföringen. Det är ingen längre tillräckligt bra för att lämna den till den enskilda läraren - om det någonsin var. "
Hjälp att underlätta ett partnerskap mellan handledaren och den person som deltog i träningen.
De måste träffas regelbundet så att praktikanten kan dela sin ansökningsplan och framsteg med handledaren. Detta partnerskap består också av beröm, positiv förstärkning och belöningar för att lära och tillämpa personalutbildningen.Detta partnerskap säkerställer att misslyckade försök att tillämpa nytt lärande ses som läromedel istället för misslyckanden. Aldrig "straffa" en individ för att försöka öva ett nytt beteende eller tillvägagångssätt. Om din organisation närmar sig prestationsbedömningar på ett traditionellt sätt kan systemet eller instrumentet inte betygsätta honom eller henne för att utöva en ny färdighet.