Varför Screening?
Screening snittar ner tiden som anställa chefer måste spendera granska ansökningar samtidigt bevara rättvisa i anställningsprocessen .
Eftersom anställningsledare letar efter det minsta lägsta i screeningen är de bekväma med den översiktliga översynen. Program som ser lovande ut granskas mer grundligt senare.
Exakt när screeningen börjar är upp till den som gör screeningen. Vissa anställningschefer och personalpersonal gillar att skärpa applikationer som de kommer in. Andra föredrar att vänta tills posten stängs och alla ansökningar har mottagits. Hur som helst förblir processen rättvis. eftersom det inte finns någon jämförelse mellan sökande i screeningsprocessen. Snarare jämförs varje ansökan med minimikraven från jobbet. Sökande som inte mäter uppvisas. De som uppfyller minimikraven förblir i strid med jobbet.
Minimikrav och screening
De minimikrav som anges i inlägget är vanligtvis lätt att hitta på ansökan. Till exempel kan ett krav vara en kandidatexamen.
Skärmsläckaren kan gå på plats på ansökan där sökande listar sina grader. Kollar på detta krav tar några sekunder för varje applikation.
Ett annat minimikrav kan vara ett visst antal års relevant erfarenhet. Även om det inte är lika lätt att identifiera som utbildning, är detta krav fortfarande enkelt att se på en ansökan.
Baserat på tidigare jobbtitel, startdatum, slutdatum och en skymning av arbetsuppgifterna kan en screener avgöra om detta krav är uppfyllt på ungefär en halv minut.
Även om screeners spenderar så lite tid som möjligt på varje applikation, är denna uppgift fortfarande tråkig och tidskrävande. Säg att det tar en screener i genomsnitt 3 minuter att skärpa varje applikation. Om det finns 50 sökande för jobbet, skulle det ta skärmaren två och en halv timme att behandla alla applikationer.
Röda flaggor
Utöver att jämföra applikationer till minimikraven letar skärmarna efter program som är dåligt skrivna, följer inte instruktioner eller har oförklarliga avvikelser. Anställningschefer vet att de inte kommer att anställa personer som skickar in ansökningar med dessa problem, så att de förekommande ansökningarna tas bort från anställningsprocessen så snart problemen upptäcks.
Säg en ansökan visar att en sökande har en nio månader mellanrum mellan hans nuvarande jobb och jobbet innan det. Sökanden skriver att han lämnade jobbet för att ta nästa. Denna anledning håller inte på med nio månaders klyftan. Faktum är det som en lögn. Istället för att fråga sökanden vad den verkliga historien är, skulle många screeners helt enkelt skärpa programmet.
Om sökanden hade gett en trovärdig berättelse - även om den skildrat sökanden i ett negativt ljus - hade sökanden varit mer benägna att stanna kvar i anställningsprocessen.
Slutgiltiga tankar
Screening slutar efter att alla applikationer har fått den översiktliga översynen. Program som kvarstår jämförs med varandra för att bestämma vilka sökande som ska gå vidare till nästa steg i processen som ofta är en intervju. För det mesta blir screening bara av med sökande som inte hade något företag som söker positionen i första hand. Kvalificerade kandidater får inte få en intervju, men de tas inte bort från processen under screening. Dessa kandidater tas bort när anställningschefen jämför de ansökningar som gjorde det genom screening.