Hur får du dina nya medarbetare upp till fart på halva tiden
- Förvärva: Identifiera, rekrytera, välj och få personer att gå med i laget.
- Beakta: Ge nya teammedlemmar de verktyg de behöver för att arbeta.
- Assimilera: Hjälp dem att gå med andra så att de kan arbeta tillsammans.
- Accelerera: Hjälp dem (och deras team) att leverera bättre resultat snabbare.
Effektiv ombordstigning av nya lagmedlemmar är ett av de viktigaste bidragen som någon anställningschef eller personalansvarig kan göra för långsiktig framgång. Ombordstigning som görs på rätt sätt driver ny produktivitet för arbetstagare, accelererar resultat och förbättrar signifikant talangretention .
Men få organisationer hanterar bitarna av ombordstigning väl. Ännu färre organisationer använder ett strategiskt, integrerat och konsekvent tillvägagångssätt som det som beskrivs i denna artikel.
Varför? Eftersom ombordstigning inte är något du gör varje dag är det svårt att bli skicklig. Med avsiktlig övning kan du dock samla bästa praxis ombordkompetens. I den här artikeln visas vägen: steg för steg.
Total ombordstigningsprogram (TOP)
Ett totalt ombordstigningsprogram tar din organisation till en ny effektivitetsnivå genom att förbättra och integrera de bortkopplade upplevelserna och meddelandena som nya anställda får under rekryterings- och arbetslärningsprocessen.
Detta är en kraftfull, sårbar tid i en anställdes liv.
Det representerar det viktigaste "lärbara ögonblicket" som din organisation någonsin kommer att ha. Om du kan planera och använda ombordstigning för att placera varje ny medarbetare och organisationen i full anpassning, kommer du att göra en väsentlig skillnad i dina företagsresultat över tiden.
Ett totalt ombordstigningsprogram handlar inte om att återuppfinna hjulet. De flesta förstår eller kan navigera genom grunderna för att förvärva, ta emot, assimilera och accelerera nya anställda. Vår förutsättning är att sakerna fungerar bättre när alla ansträngningar pekar i samma riktning. När ombordstigningen inriktas får du mer gjort på kortare tid genom att:
- Komprimera rekryterings- , anställnings- och assimilationstid.
- Minska anställningsfel genom att göra alla, inklusive potentiella anställda, fullt medvetna om vad jobbet kräver - från arbetstagaren och från organisationen.
- Minska nyanställd "köparens ånger" för att avsevärt förbättra behållandet.
- Anpassa nya medarbetare med kritiska affärsstrategier.
Total ombordstigning kräver att hyreschefen leder från varje tillfälle till varje nyanställd person ombord. Om du är en anställningschef, börja med att skapa den övergripande TOP-planen. Få människor att anpassa sig till din toppåterbordsplan och dess betydelse.
Ta det primära ansvaret för utförandet av din TOP-ombordstigningsplan över människor och funktioner. Om du är HR-chef , hjälper dina anställningschefer att skapa och genomföra sina TOP-planeringsplaner.
Totalt ombordstigningsprogram
Förbered dig för din nya medarbetares framgång innan du rekryterar.
- Förstå de organisationsövergripande fördelarna med ett totalt ombordstigningsprogram.
- Ange ditt resmål, skriv en rekryteringsbrev och formulera dina meddelanden till kandidaten och organisationen.
Börja med att sluta bekräfta din organisations syfte, prioriteringar och önskade resultat. Hur kommer din nya medarbetare att bidra? Tänk igenom vad som gick bra och mindre bra när du och / eller din organisation ombord på nya anställda tidigare. Korta klara, enkla meddelanden om detta ombord: ditt meddelande till intressenter, ditt meddelande till kandidater och ditt meddelande till din nya medarbetare.
- Utarbeta din ombordplan och anpassa dina intressenter.
Börja med att skapa en plan som bygger på din rekryteringsbrev och en tidslinje för Total ombordstigningsprogram. Dela ditt tänkande med andra. Få inmatning. Justera viktiga spelare runt din plan. Investering av tid här gör allting mer effektivt och effektivt.
Rekrytera på ett sätt som förstärker dina meddelanden.
- Skapa en kraftfull skiffer av potentiella kandidater.
Ta ansvar för förvärvsprocessen genom att skapa och genomföra en ny personalplan . Börja med ditt mål. Layout där du ska "fiska" med vilka verktyg, tidslinjer och milstolpar. Lev ditt anställnings varumärke varje steg på vägen. Skapa alternativ genom att montera en djup skiffer med starka kandidater samtidigt. Med alternativ får du inte känna att du måste stänga försäljningen med din ledande kandidat om det inte är 100% rätt för alla.
- Utvärdera kandidater mot rekryteringsbrevet medan du säljer och förbord.
Medan kandidater kan fokusera på att få erbjudandet , och sedan ta ett steg tillbaka för att utvärdera möjligheten, måste du köpa och sälja samtidigt. Vi använder ett styrkt fokuserat, målinriktat urval / beteendemässigt tillvägagångssätt för att intervjua med god framgång. Komplettera intervjuprocessen med formella intervjuer, kortfattad information, ytterligare informationsinsamling och efterföljande intervjuuppföljningar med kandidater för att lära sig ännu mer (och inrätta stängning av försäljningen senare).
De första sex stegen i Total Onboarding-programmet omfattades av den första delen av den här artikeln.
Mer totalt ombordstigningsprogram
- Gör rätt erbjudande. Stäng rätt försäljning - rätt sätt.
Du vet att din organisation är fantastisk. Kom bara ihåg att en potentiell nyanställd kan behöva vara övertygad. Så behandla erbjudandet som bara en del av en strategisk försäljning. Sättet att hantera erbjudandet och stödja din offert med due diligence-insatser kommer att påverka hur han eller hon känner till dig och din organisation, med konsekvenser långt ifrån svaret är "ja" eller "nej".
Du vill ha offert att säga ja, om du tar jobbet är det rätt flytta för dem, deras anhängare och organisationen över tiden. Du vill ha ett "nej tack" om det inte är det.
Ge din nya medarbetare en stor start före dag ett.
- Skapa en personlig ombordplan med din nya medarbetare.
Att skapa en personlig ombordplan startar ditt arbetsförhållande. Lyssna och visa hur mycket du värdesätter din nya medarbetare. Samarbeta för att tänka igenom jobbet, och dess leveranser, intressenter, meddelande, pre-start och Day One-planer. Dokumentera en 100-dagars handlingsplan och förtydliga vem som ska göra vad som är nästa.
- Hantera meddelandet för att ställa in din nya medarbetare för framgång.
Hur du gör meddelandet och välkomnar den nya medarbetaren är ett av de viktigaste sätten du påverkar hur välkomna, värderade och värdefulla din nya medarbetare känner. Tänk igenom och genomföra dessa steg:
- Korta intressenter.
- Ange meddelanden.
- Lyssna på tidpunkten och formuleringen av det officiella meddelandet.
--Klipp ut vem du ska prata med före tillkännagivandet, när och hur.
- Ta reda på vem du ska prata med efter meddelandet, men innan den nya medarbetaren börjar.
- Importera, spåra och anpassa efter behov.
- Gör vad som krävs för att göra din nya medarbetare redo, ivriga och kunna göra verkligt arbete på dag ett.
--Anbehålla arbetsbehov (skrivbord, telefon, dator, ID, lön, blanketter och så vidare.)
- Behaga personliga behov. (familjens flytt, bostäder, skolor osv.)
Aktivera och inspirera din medarbetare att leverera bättre resultat snabbare.
- Gör positiva första intryck på båda sätten.
Tänk på detaljerna för att förbereda en första dag som ligger i linje med möjligheten / delat syfte och att få din nya medarbetare i stånd att göra verkligt arbete från första dagen.
Allt kommunicerar. Var uppmärksam på vad folk hör, se och tro. Var uppmärksam på vilken inverkan din organisation har på den nya medarbetaren. Var uppmärksam på den inverkan som din nya medarbetare gör på organisationen.
Utforma Day One-upplevelsen som du skulle ha en kundupplevelse. Lämna inte första intryck till chans, för när människor inte alltid kommer ihåg vad andra gjorde eller sa, kommer de alltid ihåg hur de kände.
- Snabba utveckling av viktiga arbetsförhållanden.
Assimilering är en stor sak. Att göra det bra gör sakerna mycket enklare. Att få det fel utlöser relation risker. Det finns ett par saker bortom grundläggande orientering som kan göra en stor skillnad.
Vi föreslår att du ställer in ombordkopplingar för din nya medarbetare med medlemmar i hans eller hennes formella och informella / skuggande nätverk. Gör regelbundna incheckningar med dessa nätverk. Om det finns problem, vill du veta om dem tidigt, så att du kan hjälpa din nya medarbetare att justera.
- Ge resurser, stöd och uppföljning.
Det första steget att ge din nya medarbetare resurser och stöd han eller hon behöver är att bekräfta ditt eget krav och aptit för förändring. Om allt du behöver är att din nya medarbetare ska assimilera sig i den befintliga kulturen , kan du noga mentera honom själv eller med en intern tränare.
Men om du uppnår de önskade resultaten krävs att din nya medarbetare assimilerar till och omvandlar laget, måste du ta in extern hjälp. (Om insiders kan förändra din kultur, skulle de ha gjort det redan.)
Se till att din nya medarbetare garner behövde resurser och etablerar byggstenarna hos ett högpresterande lag, beroende på vad som är lämpligt för hans eller hennes position:
- Vad de flesta behöver uppnås (i stället för dagen 30)
--Klarhet kring vad som görs, när, av vem (vid dag 45)
- 1-2 starkt symboliska tidiga vinster (identifierad efter dag 60, levererad av månad sex)
- Rätt personer i rätt roll med rätt stöd (dag 70)
- En kommunikationsplan som genomförs på en otillbörlig basis.
Ledarskap handlar om inspirerande och möjliggör andra. Hur du hanterar förvärv, boende, assimilering och acceleration av nya anställda kommunicerar volymer till alla. På många sätt är detta en ledande syraprov.
Med hjälp av Total Onboarding-programmet kommer du att demonstrera konsekvent, exemplifierande ledarskap.