Akta dig för missbruk av målinställningar
När man övade dåligt har målinställningen också en allvarlig nackdel som kan undergräva din framgång. Dålig målinställning gör människor cyniska, spenderar sin tid och främjar förvirring om var man ska koncentrera sig på handlingar och energi.
Hur går en sådan potentiellt framgångsrik övning som målinställning, går fel, så ofta?
Vi är förespråkare för att ställa in mål och mäta dina framsteg när det gäller att uppnå dem. En nyligen utbyte med William Hamilton, VD för TechSmith Corporation och flera andra verkställande chefer (som vill vara anonym) påminde oss om att målinställningen, genomförd dåligt, tanklöst eller av felaktiga skäl kan få en väsentlig negativ inverkan på båda människorna och din företags affärsplan.
Undvik dessa fem missbruk av en potentiellt positiv, kraftfull träning: Målinställning för personliga mål, karriärmål och affärsmål.
Gör bara det: The Intimidation Art
Organisationer misslyckas ofta med att uppnå mål och strategiska planeringsmål som sätts uppifrån, av chefer som saknar viktig information och är ute av kontakt med personalutmaningar. Målen är orealistiska och de misslyckas med att överväga organisationsresurser och kapacitet.
Medarbetare tror inte att de belöningar de kommer att få för att uppnå målen kommer att motsvara den energi de investerar för att uppnå dem. Ofta är cheferna hotade när de fruktar arbetsförlust för misslyckande.
En tidigare Siebel Systems verkställande direktör säger, "Min favorit mål inställning historia hela tiden var hur Siebel satte försäljningsmål för dess distriktsförvaltare: allas kvot var 3,5 miljoner dollar.
Där behövde ingen tanke att gå in i det, ingen diskussion - bara gör det eller du är sparken!
Så distriktschefen som uppmanade Citibank hade samma kvot som distriktschefen uppmanar staterna Louisiana, Mississippi och Alabama. Gissa vilken kille som slogs av?
"Jag kommer också ihåg hur jag brukade spendera den sista dagen i varje försäljningskvartal på Siebel som utför onaturliga handlingar för att stänga affärer och spara mitt jobb. I slutet av året var jag tvungen att arbeta fram till klockan 22:00 på den sista dagen av försäljningskvartalen (när vi hade ett företag över hemma) för att få en sista affären stängd. Den här affären räddade mitt jobb. Jag var en av två statliga och lokala distriktsförvaltare som undvikit axeln två veckor senare. "
Mål som är avsedda att intrycka, inte riktlinjer
William Hamilton säger, "Under de brutna, galna dagarna i dot.com nittiotalet, med hjälp av mål att imponera var vanligt, även om organisationer också utnyttjade denna teknik långt innan Internet kom fram. I den här processen skapar ledningen mål baserat på lusten att imponera eller vilseleda externa grupper. "
Enligt Hamilton är denna process "också använd för att undvika allvarlig analys av företaget och marknaden. I slutet av perioden kan dessa mål användas av ledande befattningshavare för att skicka pengar och skylden för att målen inte uppfylls.
"För de inhemska medarbetarna, som ofta blev övertygade och oskaddade av de orealistiska," show goals ", ledde ledningens allvarliga frågor om moral och kompetensfrågor. Till de anställda som köpte in i euforien var misslyckandet med att uppnå målen en dödlig Nedåtgående spiral."
Den första delen av denna artikel (se nedan) betonade flera problem med hur organisationer ställer in mål. Ytterligare potentiella problem med att ställa in personliga mål, karriärmål och affärsmål är följande.
Vi var tvungna att förstöra byn
För att möta den aktuella periodens mål är den långsiktiga lönsamheten i organisationen utsatt. Hamilton ger dessa exempel på negativa åtgärder som människor tar för att möta orealistiska mål. "De:
- Fokusera utvecklingsinsatser vid nästa försäljning.
- Erbjud djupa rabatter på produkter för att flytta framtida försäljning till den aktuella perioden.
- Tryck utgifterna i framtiden, istället för att redovisa dem när de uppstår.
- Använd dyra kampanjer som faktiskt genererar mindre försäljning än de kostar.
- Underlåta att noggrant utveckla långsiktiga strategiska insatser, när "strategisk" betyder att utdelningen inte ligger inom nästa målperiod. "
En tidigare IBM-chef illustrerar denna punkt med denna historia. "En löjlig process var hur IBM brukade sätta försäljningskvoter. I de senare åren kunde man räkna med en 25-30 procent ökning av kvoten när företaget visade mycket långsam tillväxt. Det spelade ingen roll att de flesta IT (Informationsteknologi) budgetar var stillastående, så kvotprocessen var demoraliserande på ett stort sätt.
"Sättet att göra dollar var att hitta ett jobb där de inte var säkra på hur man satte kvoten - något slags nytt område - och städa upp och fortsätta. Vissa personer specialiserade sig på denna typ av beteende."
Målinställningen blir planen, inte utförandet
Hamilton säger att en potentiell allvarlig nackdel uppträder när "förhållandet mellan energi, tid och kreativitet som går in i att skapa målet outstrips (och kommer ut ur döljet) att faktiskt hantera produkten."
I ett litet tillverkningsföretag bestämde en förvaltningsgrupp att använda Gantt-diagram för att spåra målet. Efter att ha startat med en stor investering i tid för att göra diagrammen för alla sina mål övergav förvaltningsgruppen snart kartläggningen.
När de ifrågasattes senare bekräftade de att kartläggningen tog för mycket av den tid de behövde för att uppnå målen. Men de hade fantastiska diagram medan de höll upp dem.
Ett annat exempel på detta är när en organisation spenderar tid och energi för att utveckla en omfattande affärsplan, och sedan ligger planen i en låda. Medan handlingen med att göra planen var viktig är uppföljningen den kritiska delen. Regelbunden granskning och uppföljning gör en plan live - och servera.
För många mål gör ingenting en prioritet
I vårt arbete med små och medelstora tillverkningsföretag finner vi ofta att människor bär så många hattar, de är överväldigade med det stora antalet mål som de förväntas träffa.
Vi underlättade en gång en strategisk planeringssession där folk analyserade och fastställde prioriteringar. De flyttade icke-prioriterade objekt till en "B" -lista och trodde att de framgångsrikt hade skapat en "A" -lista över de viktigaste uppnåliga målen.
Du kan föreställa dig min bedrövelse när ledningen i slutet av sessionen tittade på listan över mål på "B" -listan och sa, "Dessa är alla givens. Vi måste göra dessa ändå. "
Människor med alltför många mål upplever dessa problem.
- De känner aldrig som om de fullbordar en fullständig uppgift.
- Det är svårt att knyta sitt mål att uppnå ett belöningssystem och erkännande som erkänner deras prestationer.
- De vet inte vad som är viktigast för att uppnå nästa.
- De faller byte till "kontrollera det från listan" -syndromet där de kontrollerar uppgifter från sin lista innan åtgärderna har integrerats i organisationen.
Målinställningen är en positiv, kraftfull affärspraxis när den berättar för din personal där du går. Effektiv målinställning visar också vilken framgång som kommer att se ut under resan och vid ankomsten.
När du praktiseras dåligt kan dock målinställningen påverka din organisation negativt på alla sätt som beskrivs och mer.