Lata anställda Skapa en dominoeffekt
Den viktigaste effekten av en "slacker" känns inte nödvändigtvis i organisationen i stort, men på medarbetarens medarbetare som måste arbeta hårdare för att täcka för "slacker". När en chef antingen inte är medveten om situationen eller väljer att inte ta itu med det, lider moralen, och i slutändan sätter bra anställda saken ner eller stannar.
Definiera en lat anställd
Vad är exakt en "lat" anställd? Termen lat är verkligen en dömlig och subjektiv term, så chefer måste vara försiktiga när man använder etiketter som "lat", "slacker" eller " deadbeat " till fattiga artister. De måste först bestämma orsaken till dålig prestanda och sedan vidta lämpliga åtgärder för att ta itu med det.
När det gäller att analysera anställningsprestandeprogram, kanske du vill vända dig till den klassiska Robert F. Mager-boken. Analysera prestationsproblem: Eller, du vill verkligen - Hur man räknar ut varför människor inte gör vad de ska vara, och Vad ska man göra om det.
Hjälp för att identifiera "kan inte göra" från "kommer inte att göra"
Mager presenterar en modell som hjälper en chef att avgöra om en anställd inte kan göra något (skicklighet), mot den anställde som inte vill göra någonting (vilja). Han utvecklade ett flödesschema med en serie "ja-nej" frågor som chefer kan använda för att bestämma problemet.
Det enklaste sättet att berätta skillnaden är att ställa frågan: "Om du lägger ett vapen mot medarbetarens huvud, kan de göra det?" Om svaret är nej är det en färdighetsfråga. Lösningen kan vara ytterligare träning eller övning. Om svaret är ja, är det ett problem med viljan eller bristen på korrekt motivation.
Mager's book ger en rad frågor (med detaljerade förklaringar i varje kapitel) en chef kan be om att avgöra varför en anställd inte är motiverad att utföra på den förväntade nivån. Beroende på svaret kan chefen vidta lämpliga åtgärder - vilket inte alltid betyder att disciplinen eller avfärdigheten av arbetstagaren utlöses.
Frågor att fråga anställda
1. Är önskad prestation straffande eller är det givande? Det klassiska exemplet på "givande dåligt beteende" är när ett barn misslyckas med att få sin föräldrars uppmärksamhet. På en arbetsplats kan en anställd bli belönad med övertidslön för att inte få sitt arbete gjort på. Du kan borra ner till detaljerna med dessa sondera frågor:
- Vad är konsekvensen av att utföra som önskat?
- Är det straffande att utföra som förväntat?
- Uppfattar medarbetare önskad prestation som inriktad på straff?
- Skulle medarbetarnas värld bli lite dimmer om önskad prestation uppnåddes?
- Vad är resultatet av att göra det nuvarande sättet istället för mig?
- Vad får medarbetarna ut ur den nuvarande prestationen i form av belöning, prestige, status, jollies?
- Får medarbetarna mer uppmärksamhet vid missuppfattning än för uppförande?
- Vilken händelse i världen stöder (belöningar) det nuvarande sättet att göra saker? Får jag oavsiktligt belöna irrelevant beteende samtidigt som jag tittar på det viktiga beteendet?
- Är anställda fysiskt otillräckliga eller gör mindre eftersom det är mindre tröttsamt?
2. Fungerar det verkligen för dem?
- Fungerar som led i saken för utövande?
- Finns det ett gynnsamt resultat för att utföra?
- Finns det ett oönskat resultat för att inte utföra?
- Finns det en källa till tillfredsställelse för att utföra?
- Kan anställda stolta på denna prestation som individer eller som medlemmar i en grupp?
- Finns det personliga behov tillfredsställelse från jobbet?
3. Finns det hinder för att utföra?
- Vad hindrar anställda från att utföra?
- Vet medarbetarna vad som förväntas?
- Vet anställda när man ska göra vad som förväntas?
- Finns det motstridiga krav på anställdas tid?
- Har anställda saknar myndighet? tiden? verktygen?
- Finns det restriktiva regler, eller ett "rätt sätt att göra det", eller ett sätt som vi alltid har gjort? Det borde ändras?
- Kan jag minska "konkurrens från jobbet" - telefonsamtal, "borstbränder", krav på mindre viktiga men mer omedelbara problem?
I slutet av dagen kan en chef bara behöva coacha arbetstagaren ur jobbet eller vidta progressiva disciplinära åtgärder. Därmed kan de vara övertygade om att de har gett arbetstagaren alla fördelar av tvivel och gör rätt åtgärd för att rätta till rätt problem.