Ledarskap är nyckeln till förändringshantering
En ny undersökning svarande sade, "en förändringsinsats kan inte vara frivillig för senior personal. De måste leda eller komma ur vägen. Det nya systemet kommer till slut att stå på egen hand, men varje nytt system behöver stöd och vårda. "
Genom att granska en 18-månaders fullständig organisationstransformation med en ledande befattningshavare sa han att hans mest betydelsefulla misstag, som han ledde organisationen i en ny riktning, hade varit hans tålamod med sitt seniorlag. Han ville i efterhand att han hade avfyrt flera av de mest förändringsresistenta medlemmarna tidigt i förändringsprocessen.
Han hade bestämt sig för att hålla ändringsresistenta människor i ledande befattningar hindrat genomförandet av alla de mål som de gemensamt hade kommit överens om och fastställt. Chefer spelar en stark roll i organisatoriska framsteg - eller inte.
I sitt drag från en traditionell tillverkningsanläggning och tillvägagångssätt till en som betonade arbetstagarnas bemyndigande, kvalitet och kontinuerlig förbättring, spenderade han stor tid och resurser som försökte ta med flera medlemmar av hans ledande lag.
Vad du borde förvänta dig av ledande ledare under förändring
Seniorledare kan göra följande för att leda effektivt under framgångsrika förändringshanteringsinsatser.
- Skapa en tydlig vision för förändringshanteringsprocessen. Måla en bild av var organisationen kommer att hamna och de förväntade resultaten. Se till att bilden är en av verkligheten och inte vad folk önskar skulle inträffa.
När den här visionen och kommunikationen är bra, bör varje anställd kunna beskriva vad han eller hon kommer att uppleva på andra sidan för att göra förändringen. För anställda är den viktigaste faktorn påverkan av förändringen i jobbet. Detta är ett ofta försummat steg.
- Utnämna en verkställande mästare som äger förändringshanteringsprocessen och gör vissa andra ledande befattningshavare, liksom andra lämpliga personer i organisationen, involverade. Ändring är lättare när ett stort antal personer som måste byta är inblandade i planeringen och genomförandet
- Var uppmärksam på de förändringar som uppstår. Fråga medarbetarna hur det går. Fokusera på framsteg och hinder för förändringshantering. En av de värsta möjliga scenarierna är att ledarna ignorerar processen.
- Sponsor delar av förändringen eller förändringshanteringsprocessen, som en inblandad deltagare, för att öka aktivt engagemang och interaktion med andra organisationsmedlemmar.
- Om personliga eller ledande åtgärder eller beteenden kräver förändringar för att förändringarna ska ta tag i organisationen, modellera de nya beteenden och åtgärderna. Gå i samtalet . Seniorledare spelar en stor roll för att lära ut sina rapporteringspersonal, förväntat och önskat beteende.
- Skapa en struktur som kommer att stödja förändringen. Detta kan ske i form av en styrkommitté, ledarskapsgrupp eller vägledande koalition.
- Ändra mät-, belönings- och erkännelsessystemen för att mäta och belöna uppnåendet av de nya förväntningarna. Gör erkännandet offentligt så att du förstärker de beteenden som du verkligen vill se med alla dina andra anställda.
- Uppmana och agera på feedback från andra medlemmar i organisationen. Vad jobbar? Fungerar ej? Hur kan du förbättra processerna? När du agerar på feedback eller beslutar att inte, se till att du har låt medarbetaren med idén veta vad du gjorde eller varför inte.
- Känna igen det mänskliga elementet i förändringen. Människor har olika behov och olika sätt att reagera på förändringar. De behöver tid att hantera och anpassa sig till förändringar.
- Seniorledare måste delta i den utbildning som andra organisationens medlemmar deltar i, men ännu viktigare måste de visa sina "lärdomar" från sessioner, avläsningar, interaktioner, band, böcker eller forskning.
- Var ärlig och värdig att lita på . Behandla människor med samma respekt som du förväntar dig av dem. Förändring är svår och fortskrider när de berörda parterna känner sig stödda, respekterade och att du bryr dig om dem.