Coaching, intervention och medling är alla måste för harmoni på arbetsplatsen
I ett kontor på ett stort universitet har till exempel två anställda inte pratat med varandra i över 20 år - och de sitter bredvid varandra i sina båsar.
En effektiv chef skulle länge ha ingripit eftersom du vanligtvis inte är fast och med lämplig medling kan ta itu med problemen som vuxna. Faktum är att situationen är ett exempel på en ledningsfel - en anställd misslyckas också, men det behövs ledningsåtgärder för att hjälpa till att utveckla medarbetarnas konfliktlösningsförmåga.
Du behöver förhoppningsvis inte ta itu med arga medarbetare, eftersom du går snabbare och snabbt, bara de anställda som inte kommer att komma överens. Och du kan alltid avfyra ett särskilt dåligt äpple . Innan du kommer till den punkten är det dock hur man hanterar situationen när anställda inte kommer att komma i kontakt med varandra.
Vad kan en chef göra när anställda inte kommer att gå tillsammans?
Identifiera problemet. Du vet att problemet är att de anställda inte kommer överens. Men, vad är det bakomliggande problemet? Varför kommer de anställda inte med? Här är några av de många möjligheterna :
- En anställd drar inte sin vikt
- En anställd skvaller om den andra som fick reda på
- Otillbörliga lönestrukturer som de anställda känner till
- Svartsjuka
- Clashing personligheter
- Högspänningsnivåer på arbetsplatsen
- Favoritism av den ena över den andra av chefen
- Upplevd ojämlikhet i jobbtitlar
Självklart kan denna lista fortsätta, eftersom möjligheterna är oändliga, men det är mycket vanliga skäl till att människor inte kommer överens.
Det är viktigt att du identifierar det verkliga problemet, för om du inte gör det, identifierar du och implementerar den felaktiga lösningen.
Till exempel, om Jane och Heidi inte klarar sig och du bara fortsätter att berätta för dem att arbeta ut det, kommer det inte att lösa det underliggande problemet som Jane är en slacker och Heidi är ständigt tvungen att hämta det extra arbetet.
På samma sätt, om ingen gillar Steve, är det för att han är verkligen hemsk eller är det för att Frank har spritt rykten ? Du behöver verkligen veta för att lösa de anställda lösa problemet när två anställda inte klarar sig.
Att identifiera problemet kan ibland kräva hjälp utanför. Som chef ska du ta med din HR-person för att hjälpa till med detta. Mänskliga resurser kan ofta titta på saker från utsidan och se vad du inte kan se närbild.
Om du har hört om och om igen hur hemskt Steve är, kanske du har glömt att Frank kände att han borde ha fått kampanjen i stället för Steve och sålunda är svartsjuka det sanna problemet.
Sitt ner med källan till problemet. För att vara rättvis är det sällan svart och vitt. I det ursprungliga exemplet är Jane en slacker som tvingar Heidi att hämta sin slöja, så du tror, "Jane är källan till problemet." Men du måste också överväga huruvida Heidi är nit-picky och kritiserar hela tiden Jane's work , eller underminera Jane genom att kontakta Janes kunder direkt.
I det här fallet vill du prata med både Jane och Heidi.
Här är en samtalsdialog för din diskussion med Jane:
Chef: Jane, jag har märkt att det finns spänning mellan dig och Heidi. Kan du berätta för mig vad som händer där?
Jane: Heidi kritiserar alltid mig och hoppar in på mina kunder.
Chef: Jag kommer att prata med Heidi om det. Jag har också märkt att du lämnar jobbet till sista minuten , vilket kan förklara varför Heidi hoppar i så ofta. Jag kommer att sluta Heidi från att ge dig en svår tid och du kan stötta dina tidslinjer så att det inte finns någon risk att du saknar en deadline. Vill du ha hjälp med att utveckla en reviderad tidslinje?
Och här är hur du kan börja den nödvändiga diskussionen med Heidi:
Chef: Heidi, jag har märkt att det finns spänning mellan dig och Jane. Kan du berätta för mig vad som händer där?
Heidi: Jane är en sådan slacker. Jag måste alltid göra sitt arbete.
Manager: Varför?
Heidi: För om jag inte gör jobbet, kommer arbetet inte att bli gjort.
Chef: Det är mitt jobb att se till att Janes arbete blir gjort - inte ditt. Härmed befriar jag dig från skyldigheten att oroa sig för Jans arbetsbelastning. Om jag känner att Jane behöver din hjälp kommer jag att kontakta dig.
Annars kan du fokusera på dina egna kunder och du måste låta Jane fokusera på hennes. Om du ser ett tågavverk kommer att hända, kom till mig innan du går till Jane och jag hanterar det.
Nu kan den sista delen vara lite konstig, eftersom det oftast är bättre om anställda utarbetar sina egna skillnader utan att behöva involvera en chef. Men i ett fall där anställda står i varandras halsar är det bäst att skilja dem så mycket som möjligt.
Uppföljning: Nu kommer här den svåra delen. Du måste följa igenom . Om du inte följer upp med Jane för att se till att hon följer de nya tidslinjerna och du inte korrigerar Heidi varje gång hon försöker hoppa in, löser du inte problemet.
De kommer fortfarande att hata varandra och de kommer också att hata dig, för att de ser din insats som värdelös. Om du ska lösa ett problem måste du göra jobbet för att genomföra det.
För ett svartsjukproblem måste du igen ta itu med båda människorna. För Frank, som är upprörd att han inte befordras, måste du berätta för honom att beslutet är slutgiltigt, och du vill inte höra honom säga något annat negativt om Steve.
Uppföljning av en prestationsförbättringsplan , om det behövs - och ja, inte att säga medelvärda saker om medarbetare ingår i en legitim prestationsfråga. Men, Steve behöver också visa känslighet mot Frank. Det är svårt att gå över för en kampanj.
Cheferna kämpar ofta med att komma med lösningar på problemet med bickering anställda. Men om du bara identifierar det underliggande beteendeproblemet, adressera det, och följ sedan upp för att lösa det, du kan arbeta mirakel i din avdelning.
För det mesta tillåter medarbetarna att deras känslor överväger sin professionalism. Ditt ingripande som coach och guide kan hjälpa dem att gå förbi de emotionella aspekterna för att lösa det verkliga, befintliga problemet. Därefter kommer dina medarbetare komma överens och du kan skapa den harmoniska miljön på jobbet som du vill ha.