Arbetsgivare är skyldiga att undersöka religiösa diskrimineringsavgifter
Religiös diskriminering är negativ arbetsbehandling av en anställd baserat på en klass eller kategori som arbetstagaren tillhör - religiös tro eller praxis - snarare än på arbetstagarens individuella förtjänst.
Religiös diskriminering är förbjuden enligt avdelning VII i Civil Rights Act av 1964 .
Enligt denna lag är religiös diskriminering av arbetsgivaren eller den potentiella arbetsgivaren förbjuden vid anställning, avfyring och andra anställningsvillkor.
Anställningsvillkoren inkluderar beslut om kampanjer , arbetsförflyttningar , klädsel inte i klädkoden som krävs av religiösa övertygelser och ger den tid som krävs för religiös övning.
Arbetsgivarens ansvar för att undvika religiös diskriminering
En arbetsgivare kan inte överväga religiösa övertygelser i någon anställningsåtgärd som inbegriper anställning , avfyring , valuppdrag, sidobevakning och så vidare. Religiösa diskrimineringsavgifter riskeras om förändringar i arbetstiden inte tillgodoser religiösa metoder.
Arbetsgivare är skyldiga att genomdriva en religionsfri diskrimineringsfri arbetsplats där anställda kan utöva sin religiösa övertygelse utan trakasserier . Arbetsgivare måste tillåta anställda att engagera sig i religiösa uttryck, såvida inte det religiösa uttrycket skulle leda till otillbörliga svårigheter på arbetsgivaren.
I allmänhet får en arbetsgivare inte lägga mer restriktioner på religiöst uttryck än på andra former av uttryck som har en jämförbar effekt på arbetsplatsens effektivitet.
Arbetsgivare är skyldiga att tillhandahålla en arbetsplats där religiös trakasserier av anställda inte är tillåtna. Detta förstärks genom att genomföra en politik för bekämpning av trakasserier och en trakasserieringsbekämpningspolitik .
Det rekommenderas att arbetsgivare erbjuder trakasserier med solida exempel och testning med jämna mellanrum för alla anställda. Arbetsgivare måste skapa förväntan och den stödjande kulturen som ger en trakasserierfri arbetsplats för anställda. Arbetsgivaren måste proaktivt förstärka och genomdriva det beteende som förväntas på arbetsplatsen.
Ytterligare överväganden under en arbetsintervju
Under en intervju med en potentiell anställd kan du ha begått religiös diskriminering om du frågar några frågor som gör att han eller hon kan diskutera religiösa övertygelser.
Om du frågar några frågor som gör att dina utsikter erkänner behovet av religiöst boende efter anställning, kan du ha diskriminerat den potentiella medarbetaren.
(Det är lagligt att berätta kandidaten om den tid som krävs för arbetet och fråga om kandidaten kan arbeta på de nödvändiga timmarna av positionen.)
Boende för religiös praxis
Lagen kräver också att arbetsgivare rimligen tar emot en anställds eller potentiella medarbetares religiösa metoder.
Rimligt boende kan exempelvis innehålla:
- flexibel betalad helgdag så att anställda kan delta i tjänster,
- flexibla scheman så att anställda kan delta i religiösa händelser,
- obetald tid eller PTO för religiösa observationer,
- Möjligheten för anställda att handla schemalagda skift ,
- Rätten för anställda att ha på sig religion - krävs huvudbonader, oavsett arbetsgivarens arbetsklädselskod ,
- möjlighet att erbjuda obligatoriska böner vid rätt tid på dagen,
- jobbomplaceringar och sidokörningar , och
- ett intervjuschema som rymmer religiösa metoder.
Religiös boende och oönskat svårigheter
Religiöst boende är inte nödvändigt om det orsakar arbetsgivaren otillbörliga svårigheter. En arbetsgivare kan göra anspråk på otillbörlig svårighet om boendet stör legitima affärsintressen.
Enligt EEOC:
"En arbetsgivare behöver inte ta emot en anställds religiösa övertygelse eller praxis om det skulle leda till otillbörliga svårigheter för arbetsgivaren. Ett boende kan orsaka otillbörliga svårigheter om det är dyrt, kompromissar arbetsplatssäkerheten, minskar arbetsplatsens effektivitet, kränker andra personers rättigheter anställda eller kräver att andra anställda gör mer än deras andel av potentiellt farligt eller tungt arbete. "
Vedergällning och religiös diskriminering
Religiös diskriminering av arbetsgivare är emot lagen. Så retalieras mot en anställd som identifierar religiös diskriminering.
Det är emot lagen att motsätta sig en enskild person för att motsätta sig anställningspraxis som diskriminerar på grund av religion eller för att ansöka om diskriminering, bevisa eller delta på något sätt i en utredning, förfarande eller tvister enligt avdelning VII.
Klagomål om religiös diskriminering hanteras av Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) , som skapades av Civil Rights Act av 1964.