Grunderna i trakasserier
Både Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) och Michigan Department of Civil Rights (MDCR) har tagit den ställning som beteende som utmärker trakasserier på grundval av någon skyddad klass är olaglig.
De har också bestämt att analysen som används i sexuella trakasserier bör tillämpas på fall som innebär trakasserier på grund av ras, kön, religion, nationellt ursprung, ålder och funktionshinder. (Kontrollera lagar och positioner för statliga enheter i ditt eget land eller land.)
Säkerhetsbeslut på arbetsplatsen
De senaste domstolsbesluten överensstämmer med den ståndpunkt som dessa förvaltningsorgan har tagit. Exempel på sådana beslut om trakasserier på arbetsplatsen är:
- Latinamerikanska och afroamerikanska medarbetare fick fortsätta fientliga miljöanspråk på grundval av ras och / eller nationell ursprungsdiskriminering när de utsattes för etniska och rasdiskar.
- En arbetsgivares trakasserier har visat sig vara otillräckliga för att den endast erkände trakasserier baserat på sexuella framsteg och propositioner och inte trakasserier baserade på kön.
- En anställd gjorde gällande ett krav på religiös trakasserier när hennes handledare kritiserade och bereder henne för sin brist på tillgänglighet på sin religiösa helgdag och gjorde nedräkningar till henne om hennes tro.
- En domstol beviljade en invaliditetsfientlig miljöanspråk av en anställd vars handledare anklagade honom för sin funktionshinder, krävde att han utför arbete utöver hans fysiska begränsningar och kallade honom olika nedsättande namn relaterade till hans funktionshinder.
- En domstol vägrade att avvisa ett ärende före rättegången och ansåg att en jury skulle bestämma om ålder var en faktor vid en anställdes uppsägning. Domstolen hänvisade till att en handledare hänvisade till arbetstagaren som "gammal man" och hänvisade ofta till hans åldrande utseende.
Proaktiv hantering av trakasserier på arbetsplatsen bör vara en prioritet för alla arbetsgivare. För att hjälpa arbetsgivare med denna process har EEOC utfärdat riktlinjer som behandlar många former av trakasserier. Denna information är tillgänglig på EEOC: s webbplats.
Intresserad av de steg som en arbetsgivare måste ta om en anställd tar ut trakasserier?
Den första delen av denna artikel behandlar den rättsliga grunden för trakasserier på arbetsplatsen och ger exempel på trakasserier på arbetsplatsen.
Följande är åtgärder som en arbetsgivare bör vidta för att hantera trakasserier på arbetsplatsen:
- Politik mot trakasserier. Genomföra en policy som förbjuder sexuella trakasserier och trakasserier baserat på andra skyddade klassificeringar. Policyn bör specifikt lista de andra skyddade klassificeringarna och bör innehålla exempel på den typ av beteende som är förbjudet, antingen muntligt eller skriftligt, inklusive oförskämda kommentarer, skämt eller referenser samt etniska, ras- och religiösa epiteter, slurrar och namn. Policyn bör förbjuda sådant beteende av chefer, handledare, anställda, kunder och tredje part.
- Klagomål. Policyn måste innehålla ett klagomål. Förfarandet bör innehålla mer än ett alternativ för att lämna in ett klagomål, så att en anställd inte behöver klaga till en handledare eller annan person som kan vara involverad i trakasserierna.
Policyn bör informera anställda om att trakasserier kommer att tas allvarligt, undersökas och resultera i disciplin mot brottslingaren, inklusive uppsägning, om olämpligt beteende inträffat. Policyn bör också innehålla ett starkt "anti- retaliation " uttalande så att anställda inte kommer att tveka att lämna in ett klagomål och kommer att vara säkra på att använda klagomålet när de har utsatts för trakasserier.
- Distribution och kommunikation. Arbetsgivare bör se till att politiken distribueras och kommuniceras till alla anställda och att anställda får möjlighet att ställa frågor. Varje anställd bör vara skyldig att underteckna en verifikation som bekräftar att han eller hon har läst och förstått policyn. Periodisk omfördelning av policyn rekommenderas.
- Utbildning. Arbetskraften bör utbildas om de typer av beteenden som är oacceptabla. Nya anställda bör lära sig om politiken under deras orientering. Alla anställda bör få periodisk uppdateringsinformation.
- Handledarutbildning. Arbetsgivare bör noggrant välja personer för övervaknings- och chefsnivå som ska behandla anställda rättvist och undvika olämpligt beteende. Dessutom bör handledare få ytterligare utbildning för att utbilda dem om deras viktiga roll för att förebygga trakasserier på arbetsplatsen. Handledare bör utbildas för att erkänna vilket beteende som kan skapa en fientlig miljö så att de kan stoppa det vid starten.
- Undersökande av klagomål. Vid mottagande av ett klagomål om trakasserier eller när en arbetsgivare har anledning att tro att en potentiellt trakasserande situation har inträffat eller inträffat, måste arbetsgivaren agera omedelbart. Det är absolut nödvändigt att en arbetsgivare undersöker alla klagomål helt och objektivt. Dessutom ska en anställd som gör ett klagomål informeras om resultatet av utredningen när ett slutligt beslut har fattats.
- Att vidta lämplig åtgärd. Om utredningen resulterar i ett konstaterande att trakasserier inträffade, måste åtgärdsåtgärder vidtas så att trakasserierna elimineras och inte återupptas. Detta kan bestå av disciplinära åtgärder inklusive ansvarsfrihet eller andra korrigeringsåtgärder som utbildning.
I vissa fall borde arbetsgivaren också ta itu med offrets behov genom att vända ett negativt anställningsbeslut (demotion, omplacering etc.) eller ge rådgivning. Slutligen bör arbetsgivare behandla liknande situationer på samma sätt när det gäller undersökningen, åtgärderna och så vidare.
De senaste domstolsbesluten illustrerar behovet av arbetsgivare att höja alla typer av trakasserier på listan över viktiga arbetsplatsproblem. Arbetsgivare som försöker att trakassera och engagera sig för att utrota arbetsplatsernas trakasserier av alla slag kan minska deras exponering mot dessa typer av fordringar.
Den första delen av denna artikel behandlar den rättsliga grunden för trakasserier på arbetsplatsen och ger exempel på trakasserier på arbetsplatsen.
Ansvarsbegränsning: Även om Mel Muskovitz är advokat, eftersom den här webbplatsen läses av människor från alla stater och från länder över hela världen, är det erbjudna rådgivning rätt, men olika lagar kan styra dina tillvägagångssätt för mänskliga resurser. Vänligen kontrollera med en advokat för arbetsrätt för att fastställa dina beslut, policyer och praxis uppfyller de rättsliga normerna där du bor och övar.
Den här artikeln innehåller en översikt. Det är inte tänkt att vara en omfattande diskussion om ämnet. Dessutom, eftersom varje uppsättning fakta och omständigheter kan ge upphov till olika juridiska problem, är denna artikel inte avsedd att vara och bör inte betraktas som en juridisk åsikt.