Hur man tar effektiva, juridiska disciplinära åtgärder med anställda
Anställda är obehagliga med disciplinära åtgärder som en anställdas reprimand . De är ledsna och obehagliga när chefen säger att deras prestation garanterar en verbal varning , det sista steget innan skriftlig disciplinär handling börjar.
Chefer undrar varför anställda inte bara förbättrar sin prestation, eftersom svårighetsgraden av disciplinåtgärden fortskrider. En effektiv, kommunikativ disciplinär handlingsprocess borde hålla arbetstagaren informerad och ansvarig varje steg i vägen.
Många chefer tycker inte om den disciplinära delen av sitt jobb mer än något annat. Faktum är att studierna leder till att ledare befinner en anställd högst upp i listan över åtgärder där de mest hatar att spela en roll. Ledare skulle hellre spendera sin tid på aktiviteter som att ställa in mål , granska framsteg och eliminera problem som anställda upplever när de strävar efter att slutföra sitt arbete.
Syfte och framsteg i disciplinära åtgärder
Ur ett företagsperspektiv visar en anställdas reprimand att företaget arbetade med arbetstagaren för att hjälpa honom eller henne att förbättra. Samtidigt dokumenterade företaget sin ökande olycka med arbetstagarens prestation och det faktum att den ökande olyckan delades med medarbetaren.
Den skriftliga arbetstagarens reprimand visar att arbetstagaren också informerades om prestationsproblemen och deras konsekvenser om de förblev okorrigerade. Det är därför som arbetsgivare ber anställda att underteckna ett dokument som indikerar att de har läst och förstått dokumentets innehåll.
Efter ansträngningsbrevet, beroende på företagets disciplinära åtgärder, kan ytterligare steg innefatta efterföljande brev av påföljd med åtföljande påföljder, till exempel lediga dagar från arbete utan betalning.
Om handledaren har förtroende för att arbetstagaren kan förbättra sin prestation, när som helst under disciplinära förfaranden och helst före den första anmärkningsbrevet, kan handledaren introducera en prestationsförbättringsplan (PIP) .
PIP är ett mer formellt, detaljerat dokument med mål, förväntningar och tidslinjer, handledarens möjlighet att kommunicera klara jobb- och prestationsförväntningar till den ofullständiga medarbetaren. När en anställd är på en PIP, möter den anställde generellt med chefen och ofta med HR-personal, varje vecka eller två veckor, för att notera framsteg mot förbättrad prestanda.
Disciplinära åtgärder, såsom en anställdas reprimand, kan vara en win-win om arbetstagaren håller budskapet. Om arbetstagaren inte har företaget och chefen effektivt skyddat sina intressen - och intressen hos de anställda som utför det på ett tillfredsställande sätt.
Målet är att förhindra en negativ inverkan på att utföra anställda vars moral påverkas av den anställde som inte gör sitt jobb. Faktum är att ingenting har större inverkan på att utföra anställda än att behöva arbeta tillsammans med en anställd som inte utför. Detta är särskilt sant om de ser att denna medarbetare är berättigad till samma löner och förmåner som de får .
Frågor att överväga i anställda disciplinära åtgärder
Som ett kommunikationsverktyg med anställda måste en anställdas reprimand vara rättvist. Arbetsgivare måste se till att de använder verktyget på lämpligt sätt och att vissa villkor finns för sin effektiva och framgångsrika användning.
- Anställda arbetsbeskrivningar måste existera som stavar ut det önskade prestationsområdet för vilket arbetstagaren mottar reprimand. Om problemprestandan uppträder i en icke-nödvändig arbetsfunktion, behöver detta beaktas - eller en omskriven arbetsbeskrivning.
- Den anställdas reprimand måste vara kongruent med den disciplinära handlingsprocessen som beskrivs i arbetstagarhandboken . Välskrivna anställningshandböcker föreslår potentiella disciplinära åtgärder men tillåter arbetsgivarens latitud beroende på omständigheterna för arbetstagarens handlingar eller prestanda.
Inga disciplinära åtgärder bör utlovas eller anses vara nödvändiga. En lista över nödvändiga disciplinära åtgärder hämmar arbetsgivarens förmåga att ta bort en anställd som inte utför. De kan göra advokater lyckliga, men de orsakar onödig smärta för den ofullständiga medarbetaren, hans eller hennes medarbetare och organisationen.
- Företagets tidigare praxis, i liknande situationer med andra anställda, måste överensstämma med den aktuella anställdas reprimand. Inkonsekvens är potentiella skäl för diskriminering om anställda i en skyddad grupp är överrepresenterade i disciplinära åtgärder. Om du upptäcker det här är det, hänvisas till dina anställningspraxis, policyer och annan anställningspraxis som kan vara en röd flagga för diskriminerande behandling.
- Graden eller typen av disciplinära åtgärder som passar de anställdas prestationsfrågor. En advokat frågade en gång varför ett kundföretag tillhandahöll ökade tidsfrister från arbete för anställda som hade deltagande problem. Frågan fick mig att ompröva praktiken, men i rättvisa till arbetsgivare är alternativen begränsade när anställdas brott mot regler och policy är frågan.
Vad som är viktigt, utöver konsistens i liknande situationer, är att sträva efter att göra disciplinåtgärden "passa brottet". Till exempel togs en företagsbil bort från en anställdes användning under en tid eftersom arbetstagaren hade belastat företagets EZPass-tag för En personlig resa, därmed laddar företaget för sina personliga vägtullar.
I ett andra exempel avlägsnades en anställd från två företagskommittéer, där han åtnjöt tjänstgöring, eftersom hans tardiness och frånvaro påverkade sin vanliga arbetsdag. För det tredje förlorade en anställd uppgiften att använda företagskreditkortet på grund av att hans utgifter kränktes uppförandekoden .
En anställdas reprimand, som används lämpligt som en del av en rad disciplinära åtgärder, kan hjälpa en anställd att förbättra sin prestation och återge sig i ledningen av att utföra anställda. Så här skriver du en anställdas reprimand .
Sample Letters of Reprimand
Ansvarsfriskrivning: Observera att informationen som lämnas, samtidigt som den är auktoritativ, är inte garanterad för noggrannhet och laglighet. Webbplatsen läses av en världsomspännande publik, och arbetslagar och bestämmelser varierar från stat till land och land. Snälla söka juridisk hjälp, eller hjälp från statliga, federala eller internationella statliga resurser, för att se till att din juridiska tolkning och beslut är korrekta för din plats. Denna information är för vägledning, idéer och hjälp.