8 Åtgärder Arbetsgivare kan ta för att minska deras ansvar vid semesterpartier
I en omfattande 2015-undersökning av arbetsgivare fann Society for Human Resource Management (SHRM) att en majoritet av organisationer (59 procent) planerade att betjäna alkohol på sin semester eller i slutet av året.
Och bara hälften av dessa arbetsgivare (47 procent) sa att de skulle försöka reglera alkoholkonsumtionen genom metoder som:
- tillhandahåller dryckesbiljetter eller dryckes maximalt (71 procent av de svarande i denna kategori),
- serverar endast vissa typer av alkohol (25 procent),
- ha en kontantstång (18 procent), eller
- andra (11 procent).
Dessutom visade SHRM 2015-undersökningen att året runt, en tredjedel av organisationerna (33 procent) har antingen en formell eller informell policy som tillåter att dricka alkohol i arbetsrelaterade händelser. (Varje anställd måste bestämma om att dricka alkohol vid företagsevenemang är för dem.)
Företag schema och planera fester med de bästa avsikterna, att belöna sina anställda , öka moralen och uppmuntra laganda . Men dessa sammankomster, särskilt när alkohol serveras, kan bli en miljö för oönskade sexuella framsteg och eventuellt olagligt anställningsbeteende om arbetsgivaren inte är försiktig.
Det är speciellt fallet när semestern hålls på ett offsite-läge (vilket enligt SHRM 2015-undersökningen är fallet i nästan 67 procent av sådana funktioner). I en social miljö utanför arbetsplatsen kan en anställd vars inhibering sänks av alkoholkonsumtion, engagera sig i beteende som han eller hon aldrig skulle överväga att göra på jobbet.
Arbetsgivarnas oro sträcker sig från trakasserier till arbetstagares dödsfall
Holiday parties bringar ofta mer än bara berusade high jinks. Att vara glada kan ibland innebära att korsningen sträcker sig, allt från att förolämpa en medarbetare för att bryta mot lagen. Dessutom, i dagens realtids sociala mediemiljö, kan drunknade shenanigans på en semesterfest snabbt skickas online för att hela världen ska se.
De två första åtgärderna som en arbetsgivare måste ta innan semestern fyller på att påminna anställda om att respekt och professionalism gäller inte bara på arbetstid utan även på företags sponsrade evenemang som kontorspartier. För det andra måste arbetsgivarna upprätta sociala medier som förbjuder medarbetare att skicka fotografier eller video utan förvaltningstillstånd i sociala medier.
Det här är två bra första steg, men mycket mer behöver göras för att hantera de allvarligare juridiska frågorna.
Anställda är skyddade mot sexuella trakasserier och diskriminering enligt avdelning VII i Civil Rights Act från 1964 , som omfattar arbetsgivare med 15 eller fler anställda (inklusive regelbundna deltidsanställda ). Avdelning VII innehåller två krav på uppförande att utlösa potentiellt ansvar för olaglig trakasserier :
- Uppförandet måste vara ovälkommen; och
- Uppförandet måste vara tillräckligt allvarligt eller genomgripande.
Det behöver inte vara båda. Uppförande är inte olagligt, bara för att det är olämpligt eller att en kollega känner sig obekväma. Men även en enda extremt allvarlig händelse av trakasserier kan vara tillräcklig för att utgöra en överträdelse i avdelning VII, särskilt om trakasserierna är fysiska.
Så, om en händelse vid kontorspartiet följer tidigare misstankar, kan det utgöra de bevis som är nödvändiga för att nå tröskeln "svår" eller "genomgripande", som ligger till grund för en avdelning VII-ansökan.
Ett andra större juridiskt ansvar skapas av full körning efter en arbetsgivare-sponsrad semesterfest. I ett domstolsavgörande från 2013 som mottog en väsentlig publicitet, reverserade en appellationsdomstol i Kalifornien rättegångsdomstolens samtycke till arbetsgivaren.
De fann att en anställd som konsumerade alkohol vid en företags sponsrad händelse och efter att ha lämnat slog en annan bil och dödade förarens ansvar för arbetsgivaren.
"Det är irrelevant att de förutsebara effekterna av arbetstagarens försumliga beteende (här, bilolyckan) inträffade vid en tidpunkt då arbetstagaren inte längre handlade inom ramen för sin anställning," domstolen bestämde.
Proaktiva steg att tänka på på Holiday Party
Med tanke på sådana juridiska risker bör försiktiga arbetsgivare ta dessa sex ytterligare proaktiva åtgärder för att minska sina rättstvister. Viktiga exempel på åtgärder som rekommenderas för arbetsgivare att överväga är:
- Ha en omfattande, skriftlig anti-trakasserier , tydligt angivet i arbetstagarhandböckerna och publicera den politiken före semestern.
- Skicka ett anteckning om att påminna medarbetarna att de ska vara ansvariga på festen och tydligt uttrycka en brist på tolerans för något olämpligt beteende inklusive drunkhet.
- Förbättra klädkodens arbetsplats vid festen för att undvika olämpliga eller suggestiva kläder och låt de anställda känna till dina förväntningar i förväg.
- Gör närvaro på frivillig festen och föreslå inte att närvaro kommer att gynna en persons ställning inom företaget.
- Om alkohol serveras, sätt en förhandsmätning i förväg genom interoffice-memorandum, e-postmeddelanden, möten, inlägg i lönecheckar eller annan kommunikation och betona att överdriven alkoholkonsumtion inte tolereras.
- Begränsa antalet drycker eller hur lång tid alkoholen ska serveras och ge betydande alkoholfria alternativ. Servera mycket mat och se till att alkoholkonsumtion inte är fokus för evenemanget.
Sådana åtgärder är inte en garanti mot semesterpartiproblem, särskilt om beslut fattas om att betjäna alkohol. Men de kan vara en arbetsgivares grund för ett effektivt försvar mot ansvar om problem skulle uppstå.