Vet du att vedergällning är olagligt, oetiskt och bara vanligt fel?
För arbetsgivare, notera att alla lagar som US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) verkställer gör det olagligt att skjuta, dämpa, trakassera eller på annat sätt motsätta sig antingen arbetssökande eller anställda av dessa skäl.
Anställd eller sökande:
- anfört en avgift för diskriminering ,
- klagade till sin arbetsgivare eller annan behandlad enhet om diskriminering på jobbet, eller
- deltog i ett diskrimineringsförfarande för anställning, såsom en undersökning eller en rättegång.
Lagen förbjuder vedergällning när det gäller någon aspekt av anställning, inklusive anställning, avfyring, lön, arbetsuppgifter, kampanjer , överföringar eller sidokörningar , uppsägningar , utbildning , förmåner och andra anställningsvillkor.
Klagande anställd är skyddad om kraven är sanna eller falska
En anställd eller en sökande är skyddad enligt lag från vedergällning om hans eller hennes anklagelser är bevisade sanna eller falska. Det här är att bevara och skydda sina rättigheter och uppmuntra anställda eller sökande som upplever diskriminering eller vedergällning att komma fram och rapportera det.
Vedergällning kan vara snyggt och svårt att bevittna och dokumentera . Detta gör arbetsgivarens skyldighet att regelbundet följa upp alla sökande eller arbetstagare som kan utsättas för vedergällning till följd av ovan angivna skäl, kritiska.
Arbetsgivaren skulle vara smart att dokumentera den regelbundna uppföljningen och eventuella väckande avgifter som rapporteras eller bevittnas som ett resultat.
Arbetsgivare måste utreda en avgift för vedergällning, och till och med ett rykt om vedergällning, och dokumentera utredningen, dess resultat och eventuella disciplinära åtgärder som resulterade.
Efter undersökningen har arbetsgivaren fortfarande skyldighet att fortsätta följa upp för att säkerställa att vedergällning inte uppstår. Denna uppföljning kan beskatta en arbetsgivares resurser eftersom det inte räcker med att prata med den klagande medarbetaren. Arbetsgivaren måste också granska miljön där arbetstagaren arbetar.
Retalieringsexempel
En chef är skyldig att schemalägga alla anställda till arbetsskift. Ansökningsplanförfrågningar är hedrade av chefen när han kan få dem att hända. Ann klagade till HR att begäran om svarta anställda anses vara sist, om alls. Hon känner att hon och andra anställda av färg får de fattigaste scheman och att deras arbetslivsbehov inte beaktas .
HR undersöker hennes klagomål och drar slutsatsen att chefen verkar stödja vita anställda i schemaläggning per deras önskemål. HR intervjuer andra svarta och spanska medarbetare som håller med Ann och kan inte hitta någon anställd som inte håller med om det.
Medarbetarna är inte informerade om resultatet av sitt klagomål på grund av anställdas konfidentialitet , men chefen är rådgiven och varnad av sin omedelbara chef och HR. Letters är placerade i sin personalpersonalfil och han förstår att ytterligare diskriminerande åtgärder kommer att resultera i progressiv disciplin som inkluderar uppsägning.
Hans chef och HR försöker placera honom i ett annat område av organisationen, men inget på hans nivå finns tillgängligt. Så, med svåra varningar om hans framtida beteende, återvänder han till sin ledningsposition med schemaläggningsansvar.
En månad senare återvänder Ann till HR med ytterligare ett klagomål. Han har förändrat sitt beteende mot alla icke-vita anställda utom henne. Hon fortsätter att uppleva diskriminerande beteende och han har tagit sitt beteende ett steg längre. Hon tror att chefen går ut ur hans sätt att se till att hon har de värsta scheman.
Dessutom behandlar han nu henne med förakt: misslyckas med att svara på sina skriftliga förfrågningar, ignorerar henne på kontoret och har diskuterat henne med andra chefer. Medarbetare har hållit henne informerad om vad de hör. Ann uppmanar chefen med vedergällning för hennes rapportering om diskrimineringen.
En annan undersökning drivs av HR och chefernas anställning avslutas så småningom . HR och organisationen svarade på nytt på lämpligt sätt mot anställdas avgifter. I denna dag och ålder av snabbt stigande diskriminering rättegångar , det kräver en arbetsgivare att täcka alla baser med visdom, förståelse och etiskt beteende.
När en anställd debiterar en chef med diskriminering och sedan retalierar för att straffa arbetstagaren är HR juridiskt skyldig att officiellt undersöka avgifterna. Även om inte allt dåligt ledarskap betecknar diskriminering eller vedergällning har chefer varit kända för att trakassera och behandla anställda orättvist .
En valfri arbetsgivare utrotar dåligt beteende även när beteendet bryter mot några lagar.