Vi har nyligen tänkt på de arbetslösa miljoner.
En befolkning som upplever speciella arbetssökande problem i denna miljö är den äldre publiken. Med tanke på att "äldre" kan innebära så unga som 40, det är en ganska stor andel av de arbetslösa miljoner. De faller i två åldersgrupper, Baby Boomers och Generation X.
Generation Xers är människor födda mellan 1965 och 1976-1980, beroende på källan. Gen Xers är oberoende, tycker om informellitet, är entreprenörsrelaterade och söker emotionell mognad. De vill bygga en repertoar av färdigheter och erfarenheter som de kan ta med dem om de behöver, och de vill att deras karriärväg ligger framför dem - eller de kommer att gå.
Gen Xers söker också balans i sina liv nu - inte när de går i pension. De söker tid att höja sina barn och vill inte sakna en minut - som deras föräldrar, Baby Boomers, gjorde. Gen-Xers vill också ha omedelbar och ärlig feedback. Allt eftersom Baby Boomers går i pension, är dina äldre arbetstagare Gen X.
Åldersdiskriminering i arbetslöshet
Vi läste nyligen att åldersdiskriminering lagar mot arbetsgivare över 18% - den snabbaste ökningen av varje diskrimineringsmål. I en tid då många jobb försvinner för evigt (tänk administratörsassistenter, receptionister, fasta telefoninstallatörer, posttjänstemän, jordbruksarbetare, datainmatningsoperatörer och olika tillverkningsjobb att börja), spelar ålder rollen för huruvida Mary får det jobb .
Åldersdiskriminering är olaglig i alla faser av anställningsförhållandet, inklusive arbetspost, arbetsbeskrivningar, intervjuer, anställning, löner, arbetsuppgifter, meriter , prestationshantering och utvärdering, utbildning, disciplinära åtgärder, kampanjer , demotioner , förmåner, anställningsavslutning och uppsägningar.
Varje åtgärd som en arbetsgivare tar som påverkar ett oproportionerligt antal anställda över 40 år är också åldersdiskriminering. Du måste ta en ålder av de anställda som upplever effekterna av något anställningsbeslut som uppsägningar, nedläggningar och uppsägning av anställningen.
Medan de flesta arbetsgivare inte diskriminerar i sina anställningsförfaranden, är ett par påminnelser i ordning. Om en äldre anställd är föremål för prestationsutbildning och disciplinåtgärder på grund av prestanda, se till att du tillämpar samma krav på alla anställda oavsett ålder.
Om du dokumenterar prestanda för någon anställd, se till att du dokumenterar prestanda för alla anställda som utför det jobbet. Eliminera möjligheten till åldersdiskriminering genom att tillämpa alla förväntningar och behandlingar på motsvarande sätt.
Om du behandlar äldre anställda annorlunda riskerar du möjligheten i en åldersdiskriminering rättegång, även om dina avsikter och handlingar var ovanliga.
Dessutom visar äldre anställda en starkare lust att stämma i en sysselsättningsmiljö som erbjuder jobb som i första hand är underbetalda och tjänsteslagna minimilöner.
För äldre arbetstagare i denna miljö är jobb svårt att komma ifrån. Det är mycket lättare att få en arbetsgivare att betala; du vet aldrig hur en jury kommer att se dina disciplinära åtgärder eller misslyckas med att anställa. Låt inte dörren stå öppen för ett underförstått problem.
För det andra, när du anställer dig, ta bort eventuella indikatorer på sökandens ålder från ansökningsmaterial som du delar med chefer och anställda som är anställda i anställning. Du vill inte att dina chefer är subtilt - och ofta med okunskap - diskriminerande om kandidater som valts för intervjuer.
Med arbetslöshet så hög, och möjligheten att rättegångar hotar, se till att dina anställningsförhållanden är icke-diskriminerande och oklanderliga.
Är du anställd över 40? Du har möjlighet att skapa de bästa åren av din karriär. Men du måste behålla din professionella relevans i alla åldrar. Här är hur.