Merit Pay Rewards anställda för deras prestation och bidrag
Men all-in-all, meritlön är det bästa sättet att belöna de anställda som du mest vill behålla . Meritlön skickar ett kraftfullt meddelande om vad du vill se från anställdas prestation och bidrag.
Det är vanligt att erkänna och belöna medarbetarnas insatser och bidrag och bekräftar vad du mest värderar från anställda .
Att göra sortimentet av den tillgängliga meritlönepubliken gör det möjligt för dina anställda att se var deras ökning faller i de löneutbetalningsområden som fastställs av din företags löneplan. Detta förstärker de åtgärder och beteenden som du vill se mer av och ökar sannolikheten för att anställda kommer att sträva efter bästa vinstökningen för nästa företagsår.
När anställda håller samtal med sina handledare om sin högsta förhöjning, lär de alla de bidrag och åtgärder som värderas mest av organisationen. Detta är enormt bekräftande och förstärkande. Det är också en utmärkt möjlighet för chefen att bekräfta vad de värderar i var och en av sina rapporterande personal.
Med anställda som fick mindre än den övre ökningen har handledaren möjlighet att beskriva och diskutera exakt hur arbetstagaren behöver förbättra sin prestation för att kvalificera sig för den högsta vinstökningen under nästa räntecykel.
Här handlar det mer om varför du kanske vill överväga meritlön och nackdelarna och utmaningarna i ett lönesystem som fokuserar på meriter ökar.
Fördelar med meritlön
Det här är anledningen till att du kanske vill överväga meritlön.
- Meritlön hjälper en arbetsgivare att skilja mellan prestationerna hos höga och lågpresterande anställda och belöna prestationernas prestationer. Det här är en retention ansträngning eftersom ingen arbetsgivare vill förlora organisationens bästa artister.
- Meritlön, till skillnad från vinstdelning eller liknande bonuslön, möjliggör för en arbetsgivare att skilja mellan företagets resultat som helhet och individens prestationer och bidrag. Medan många meriter betala program ger också en övergripande belöning som distribueras till alla anställda, för att främja sådana värden som lagarbete, kollegor positiva relationer och effektiv kundservice, är en del av den tillgängliga ersättningen reserverad för sina starkaste artister.
- Meritlön ger också ett fordon för en arbetsgivare att erkänna individuell prestation på en gång. Det här är användbart för att belöna anställda som kan ha deltagit i ett engångsprojekt som att implementera en ny HRIS eller öppna ett nytt försäljningsområde.
Nackdelar och utmaningar Inherent in Merit Pay
Det här är de utmaningar som arbetsgivarna upplever med meritlön.
- Det finns inget sätt, med 100 procent noggrannhet, för att skilja på olika anställdas prestation för att bestämma vem som är mest förtjänstfull av meritlön. De mest önskvärda prestationerna och bidragen är nästan aldrig mätbara, så chefen eller övervakarens åsikt fortsätter att vara en konstant när det gäller att bestämma meritlön. Om du bara använder objekt som du kan mäta överväger du inte de viktigaste aspekterna av dina anställdas jobb.
- Mängden tid och energi som organisationer investerar i ett försök att göra prestanda mätbara för meritlön , inklusive utveckling av kompetenser, mätningar, baslinjer för prestanda, och så vidare, används bättre för att leverera service till kunder. Organisationer har genererat dokument med flera hundra sidor som beskriver vilken förtjänst det innebär i olika jobb. Hur kan det här vara en bra användning av din tid?
- Med tanke på gränserna för mätvärdena kan handledarens förmåga att kommunicera varje anställd med värdet av hans eller hennes bidrag, och vilken överlägsen prestation innebär att det är värdigt att betala för vinst, är en pågående utmaning. Vissa handledare kommunicerar bättre än andra och kommunikation om vad som medför att överlägsen prestanda är lättare i vissa jobb än i andra.
Även med de begränsningar som finns vid tilldelningen av meritlön är meritlön fortfarande ditt bästa tillfälle att se till att dina utestående artister kvarstår hos ditt företag och fortsätter att göra sina häpnadsväckande bidrag. Inget system är någonsin ett perfekt system.
Utbildning av chefer och chefer i hur man dokumenterar prestanda , hur man kommunicerar en löneökning och hur man ställer upp klara förväntningar är det bästa stället att börja skapa ett rättvist förtjänstlönssystem.
Men kom ihåg, viktigast, ingenting demotiverar en högpresterande snabbare än att veta att de anställda som har bidragit mycket mindre till organisationen, har fått samma löneökning eller bonus. Gå inte dit.
Det kommer att undergräva din insats för att skapa och behålla en överlägsen personal som är inriktad på att öka värdet, förbättra produktiviteten, öva kontinuerlig förbättring och göra värdefulla bidrag.