Frivilliga och ofrivilliga skäl finns för varför en anställd är demoterad.
Obligatorisk Demotion
Det finns ett antal anledningar till varför en organisation kan avskräcka en anställd oavsiktligt.
Arbetstagaren misslyckades i jobbet som han eller hon hade blivit befordrad att göra.
Ett exempel är när en anställd som är en framgångsrik enskild bidragsgivare tar en ledande roll och inte kan ta itu med folket.
Arbetsgivaren delar upp sätt med en anställd och vill ge en kudde av tid för att medarbetaren ska kunna börja jobbsökande. Men när det gäller en chef vill organisationen inte ha hennes ledande andra anställda eller projekt när hon övergår från organisationen.
När det gäller en vanlig anställd kommer arbetsgivaren att tillåta att detta avvecklingsförhållande fortsätter så länge som arbetstagaren beter sig som en professionell. Om arbetsgivaren bestämmer att situationen är störande för andra anställda, störande av att arbetet uppnås eller skadar allmän arbetsplatsmoral och anställningsansvar , kommer arbetsgivaren att snabbt avveckla förhållandet.
Organisationen eliminerade positioner i hierarkin för att plana rapporteringsrelationerna i organisationen.
Detta är ofta resultatet av ansträngningar att bemyndiga anställda och kan, när det gäller en handledare, fördubblas eller tredubbla antalet rapporterande medarbetare.
I en organisation eliminerades steget mellan chefen och vice vd. Hela hela ledningen var avstängd eller demoterat.
Detta medför tuffa tider i en organisation. Främjande tratten minskar ju högre en individ går, och det här beslutet gav en hel generation ledande chefer inga marknadsföringsmöjligheter. Resultatet? Tung omsättning.
Organisationen upplever ekonomiska svårigheter och dämpar anställda, vilket minskar lönekostnaden , och eventuellt förmåner, används som ett alternativ till att avlägga anställda.
Frivillig Demotion
I fallet med en frivillig demotion upplever arbetstagaren ofta utmaningar i arbetslivsbalansen.
Arbetstagaren kanske vill ha mindre ansvar och färre rapporterande medarbetare. Den befintliga positionsnivån tillåter inte ändringarna. (Nyligen kom denna förfrågan från en ny mamma som ville sänka stressen som hon upplevde som chef. Hon bestämde sig för att bli en individuell bidragsgivare tills hennes barn nådde skolåldern då hon planerar att fortsätta ledningen igen.)
Det är möjligt att arbetstagaren väljer att arbeta på distans, bedriva flexibla timmar eller telecommute istället för att arbeta 100% av tiden. Det nya flexibla arrangemanget gör en viss tidigare roll oanvändbar. Arbetstagaren vill vara anställd av sin nuvarande arbetsgivare så accepterar en demotion som är den enda lediga positionen.
Det är möjligt att anledningen kan vara relaterad till platsen. Kanske kanske de vill byta arbetsplatser av familjeärenden och en position på hennes nuvarande nivå är otillgänglig. I många fall accepterar anställda en nedbrytning snarare än att lämna företaget.
Dessutom kan en anställd vilja övergå ner ansvaret när han närmar sig pensionering.
En demotion används på olika sätt av både organisationer och anställda. När det gäller organisationer är det en disciplinåtgärd som är kortfattad för att skjuta en anställd. I en frivillig demotion anpassar arbetstagaren ofta sitt jobb för att matcha dagens livsbehov.