Officiellt kommer personalavdelningar att motivera upprätthållandet av ogenomskinliga (i motsats till transparenta) lönestrukturer som ett medel för att skydda privatpersoners integritet och för att undvika utbrott av arbetsplatsernas svartsjuka och fientligheter över skillnader i lön. Även om detta är sant finns det andra, otaliga skäl också. Dessa motiverar vanligtvis motviljan hos de flesta arbetsgivare även för att avslöja löneband eller löneområden som gäller för angivna jobbkategorier, jobbtitel eller arbetsbeskrivningar .
Se även våra relaterade diskussioner om lönepolitik och löneförhandlingar .
Försäljningskraftsundantaget: För säljpersonal betalade en provision , är löneformeln, om inte de faktiska beloppen som betalas till varje anställd i säljjobbkategorier, känd och transparent. Till exempel i värdepappersförmedlingsföretag är mäklareutbetalningsnätet öppet för alla som betalas så att se. Incitamentsstrukturen är således klar för alla berörda.
När det gäller de faktiska belopp som förtjänas av försäljare inom områden som värdepappersmäklare (numera officiellt kallad finansiell rådgivning ), försäkringsförsäljning eller fastighetsförsäljning, vad de bästa tjänstemännen gör är avslöjad genom förekomsten av erkännandehändelser och erkännandeutmärkelser. Minimiproduktionen, bruttoförsäljningen eller provisionerna som krävs för att vinna en given pris är väl publicerade, för att ge prestige till vinnaren och att erbjuda incitament till alla andra.
Eftersom formeln för att konvertera dessa mätvärden till lön också är känd, så är det minsta belopp som vinnarna vann.
Det är emellertid möjligt för ett företag med en provisionbaserad lönformel att vara ogenomskinlig snarare än öppen i detta avseende. Det är så om parametrarna för löneformeln skiljer sig åt av enskild medarbetare, och dessa parametrar samt orsakerna till skillnaderna däri hålls hemliga av företaget.
Nyligen studie om lönsamhet: Chicago-baserad Challenger, Gray & Christmas, ett ledande outplacement-företag, tror att lönsäkerheten sannolikt kommer att bli ett alltmer hett ämne de närmaste åren. Enligt sitt pressmeddelande den 28 januari 2015 om ämnet "Medan insynen i lönen fortfarande är långt ifrån sig, börjar idén att inrätta en öppenbokspolicy för vad varje anställd tjänar, börja vinna."
I en undersökning som de genomförde bland personalpersonal inom kvartalet 2014 svarade 13% på det radikala förslaget att "anställda borde veta exakt hur mycket alla i företaget tjänar. En annan 42% föreslog en mindre extrem åtgärd , att komma överens om att företagen ska "bara tillhandahålla lönområden för avdelningar och positioner". Således favoriserades 55% av lönegennligheten.
På den motsatta sidan av storleken favoriserades 39% för att hålla alla uppgifter om betalning hemlig.
Ett försök med denna studie är dess ganska lilla prov. Challenger säger att det kontaktade cirka 100 personalpersonal. Företaget indikerar att "blinda svar har lämnats in från en pool som representerar olika branscher, regioner och företagsstorlekar."
Frågor med lönsamhet: I sitt uttalande släppte undersökningsresultaten, gjorde John A. Challenger, VD för företaget som bär sitt namn, de här viktiga punkterna:
- Det finns otaliga fallgropar i samband med övning av lönesiktighet.
- Även små skillnader mellan medarbetarnas löner kan leda till vrede och konflikter över vem som tjänar vad.
- Det finns många anledningar till att två personer i samma ställning kan tjäna olika löner.
- Den anställde med högre lön kan ha en unik eller efterfrågad skicklighet.
- Det kan ha tagit en högre lön för att locka en arbetare från sin tidigare arbetsgivare.
- Kanske är den högre tjänaren helt enkelt en mer skicklig och aggressiv förhandlare .
- Även om en arbetsgivare avslöjar orsaken till en viss arbetstagares högre lön, kommer de som tjänar mindre sannolikt att förbli olyckliga.
- Den resulterande acrimony kan skada moral och produktivitet och sporrar ökad omsättning.
Att avslöja lönesummar: Utmanaren anser att det är mycket meningsfullt att dela med sig av individs löner när det gäller att dela med sig av löner. I synnerhet bör anställda informeras om vad de kan göra för att röra sig mot den högre änden av skalan.
Exemplet som de erbjuder är North Shore-LIH-hälsosystemet i New York, vilket presenterades i en nyhetsartikel om lönespenning som nyligen publicerades. Detta sjukhus system erbjuder varierande nivåer av öppenhet beroende på anställningsgrupp. Unionsarbetarnas löner är fullt offentliga under kollektivförhandlingar. Nonunionarbetare känner bara till löneområdet för varje position. Detta ligger mycket i linje med den gamla AT & T-upplevelsen, som beskrivs i vår artikel om löneområdena (följ länken i föregående stycke). Dessutom återspeglar den 42% av respondenternas åsikt i den senaste Challengerundersökningen att (som ovan noterat) gynnade information om lönområden för avdelningar och / eller arbetsgrupper.
Uppge alla löner: Å andra sidan, förslaget (gynnas av 13% av undersökta svarande) att anställda borde veta exakt hur mycket alla i företaget tjänar faktiskt utövas av New York-baserade affärsanalysföretaget SumAll. De citerades också i ovannämnda HR Magazineartikel .
När det gäller fullständigt avslöjande av allas ersättning i ett visst företag noterar John Challenger ändå följande:
- Många tror att solsken är det bästa desinfektionsmedlet.
- Det kommer att hjälpa medarbetarna att bestämma sitt värde för företaget.
- Det kommer också att tvinga arbetsgivare att verkligen tänka på löner och eventuellt fixa ojämlikheter.
Slutsats: Slutligen kommer beslutet om huruvida man ska inrätta en insynspolitik, transparensnivå och framgången för den politiken sannolikt att bestämmas av företagets kultur, konstaterar John Challenger klokt. Dessutom känner han starkt att organisationer måste ta en lång och ärlig titt på de kulturer som de har skapat.
I synnerhet varnar han för att "öppnande av böckerna på löner" inte är ett magiskt botemedel-allt. Faktum är att i sådana organisationer som lider av långa historier om "misstro, fientlighet, uppfattningar av favoritism etc.", är sådana uppenbarelser mer benägna att öka spänningarna än att lindra dem. Istället måste lönsamhet föregås av en grundläggande förändring i företagskulturen som oundvikligen kommer att ta tid.
Å andra sidan, i ett företag med "en högt samarbetande arbetskraft, engagerade arbetstagare, öppen dörrpolitik och en bottom-up-ledningssätt" är lönsamheten sannolikt "en naturlig utvidgning av den kultur som redan finns på plats".