Vill du veta vad som är viktigast om att motivera anställda?
Dessutom är det tillfällen då fördröjning och utplåning av hierarkier kan skapa osäkerhet och lägre personalmoral.
Dessutom arbetar mer personal än någonsin deltid eller på tidsbegränsade kontrakt, och dessa anställda är ofta särskilt svåra att motivera.
Definition av anställd motivation
Twyla Dell skriver av motiverande anställda: "Hjärtet av motivation är att ge människor det de verkligen vill ha mest från jobbet. Ju mer du kan ge vad de vill ha desto mer borde du förvänta dig vad du verkligen vill ha, nämligen: produktivitet, kvalitet , och service. " (Ett ärligt dagarbete (1988))
Fördelar med anställd motivation
En positiv motivationsfilosofi och övning bör förbättra produktivitet, kvalitet och service. Motivation hjälper människor:
- uppnå mål;
- få ett positivt perspektiv
- skapa kraft att förändras;
- bygga självkänsla och förmåga,
- hantera sin egen utveckling och hjälpa andra med deras.
Nackdelar med motiverande personal
Det finns inga verkliga nackdelar att framgångsrikt motivera medarbetare , men det finns många hinder att övervinna.
Barriärer kan innefatta omedvetna eller frånvarande ledare, otillräckliga byggnader, föråldrad utrustning och förankrade attityder, till exempel:
- "Vi får inte betalt extra för att jobba hårdare."
- "Vi har alltid gjort det på så vis."
- "Våra chefer har ingen aning om vad vi gör."
- "Det säger inte det i min arbetsbeskrivning ."
- "Jag ska göra så lite som möjligt utan att bli avfyrade."
Sådana synpunkter kommer att ta övertalning, uthållighet och bevis på erfarenhet att bryta ner.
Hur motiverar du dina anställda? Handlingschecklistan för motiverande anställda är utformad för chefer med ansvar för att hantera, motivera och utveckla personal i en tid då organisationsstrukturer och processer genomgår ständig förändring och kan hjälpa din organisation.
Arbetstagar Motivation Action Checklista
Denna checklista är utformad för chefer med ansvar för att hantera, motivera och utveckla personal i en tid då organisationsstrukturer och processer genomgår ständig förändring.
1. Läs guruerna
Bekanta dig med Herzbergs hygienteori, McGregors X- och Y-teorier och Maslows behovshierarki. Även om dessa teorier går tillbaka några år, är de fortfarande giltiga idag.
Konsultera digest för att få en grundläggande förståelse för deras huvudprinciper; Det kommer att vara ovärderligt för att skapa ett klimat av ärlighet, öppenhet och förtroende .
2. Vad motiverar dig?
Bestäm vilka faktorer som är viktiga för dig i ditt arbetsliv och hur de påverkar varandra. Vad har motiverat dig och demotiverat dig tidigare?
Förstå skillnaderna mellan verkliga, långsiktiga motivatorer och kortsiktiga spurs.
3. Ta reda på vad dina människor vill ha från jobbet
Människor kanske vill ha mer status, högre lön, bättre arbetsförhållanden och flexibla fördelar. Men ta reda på vad som verkligen motiverar dina anställda genom att fråga dem om prestationsbedömningar , attitydundersökningar och informella konversationer vad de vill ha mest av sina jobb.
Vill folk, till exempel:
- mer intressant arbete?
- mer effektiva chefer?
- mer möjlighet att se slutresultatet av sitt arbete?
- större deltagande?
- större erkännande?
- större utmaning?
- fler möjligheter till utveckling?
4. Gå jobbet
Varje dag, hitta någon som gör något bra och berätta för personen så . Se till att intresset du visar är äkta utan att gå överbord eller se över folkets axlar. Om du har idéer om hur arbetstagarnas arbete kan förbättras, skrika inte ut dem, men hjälpa dem att hitta vägen istället.
Tjäna respekt genom att ställa ett exempel; det är inte nödvändigt att kunna göra allt bättre än din personal. Gör klart vilka nivåer av supportanställda kan förvänta sig.
5. Ta bort demotivatorer
Identifiera faktorer som demotiverar personal - de kan vara fysiska (byggnader, utrustning) eller psykologiska (tristess, orättvisa, hinder för marknadsföring , brist på erkännande). Vissa av dem kan hanteras snabbt och enkelt. andra kräver mer planering och tid att arbeta igenom. Att du är orolig för att ta reda på vad som är fel och göra något åt det är i sig en motivator.
6. Visa stöd
Oavsett om din arbetskultur är en som klämmer fast vid misstag och bestraffar fel eller en mer tolerant som medför misstag som lärande möjligheter, behöver din personal förstå de slag och nivåer av stöd de kan förvänta sig. Motivationspraxis och relationer bygger ofta på att personal inte känner att de får adekvat stöd.
7. Var försiktig med kontanterincitament
Många säger att de arbetar för pengar och hävdar i samtal att deras förmåner är ett incitament. Men pengar kommer faktiskt lågt ned i listan över motivatorer, och det motiverar inte för länge efter en höjning.
Fringe benefits kan vara effektiva för att locka nya anställda, men fördelar sällan befintliga anställda sällan för att utnyttja deras potential mer effektivt.
8. Beslut om en åtgärd
Efter att ha lyssnat på personalen, vidta åtgärder för att ändra organisationens politik och attityder, samråd fullt ut med personal och fackföreningar. Tänk på politik som påverkar flexibelt arbete, belöning, marknadsföring, utbildning och utveckling och deltagande.
9. Hantera Ändra
Att anta politik är en sak, att genomföra dem är en annan. Om dålig motivation är förankrad kan du behöva titta på organisationens hela ledningssätt. En av de mest naturliga av mänskliga instinkter är att motstå förändring, även när den är utformad för att vara fördelaktig. Vägen förändras introduceras har sin egen kraft att motivera eller demotivate, och kan ofta vara nyckeln till framgång eller misslyckande.
Om du:
- berätta - instruera eller leverera en monolog - du ignorerar din personalas förhoppningar, rädslor och förväntningar;
- berätta och sälja - försök att övertala människor - även dina mest tvingande skäl kommer inte att hålla svåra på lång sikt om du inte tillåter diskussion.
- rådfråga - det kommer att vara uppenbart om du har bestämt dig förut
- leta efter verkligt deltagande - dela problemlösning och beslutsfattande med dem som ska genomföra förändring - du kan börja förvänta sig engagemang och ägande tillsammans med den anpassning och kompromiss som kommer att uppstå naturligt.
10.Understand Learning Preferences
Förändring innebär lärande. Peter Honey och Alan Mumford beskriver i sina manualer för lärande format (1992) fyra grundläggande lärandestilar:
- aktivister: gillar att engagera sig i nya erfarenheter, problem eller möjligheter. De är inte så lyckliga att sitta tillbaka, observera och vara opartiska.
- teoretiker: är bekväma med begrepp och teori. De gillar inte att kastas in i den djupa änden utan uppenbart syfte eller skäl;
- reflektor: tycker om att ta sin tid och tänka igenom sakerna. De gillar inte att pressas i att ruska från en sak till en annan;
- pragmatister: behöver en länk mellan ämnet och jobbet i hand. De lär sig bäst när de kan testa saker ut.
Som vi alla lär oss med olika stilar, preferenser och tillvägagångssätt, svarar ditt folk mest på stimulans och förslag som tar hänsyn till hur de gör saker bäst.
11. Ge feedback
Feedback är ett av de mest värdefulla elementen i motivationscykeln. Håll inte personalen gissande hur deras utveckling, framsteg och prestationer bildar sig. Erbjuda kommentarer med noggrannhet och omsorg , med tanke på nästa steg eller framtida mål.
Fler tips: Dos och Don'ts för att motivera din personal i en tid av förändring
Do:
- Erkänn att du inte har alla svaren.
- Ta dig tid att ta reda på vad som gör andra tjuv och visa äkta omtanke.
- Led, uppmuntra och vägleda personal - tvinga inte dem.
- Berätta för din personal vad du tycker.
Inte:
- Gör inte antaganden om vad som driver andra.
- Antag inte att andra är som du.
- Tvinga inte folk till saker som är förmodligen bra för dem.
- Neka inte behovet av inspiration.
- Utdela inte arbete - delegera ansvaret.
Mer om motivation