Värde, självförtroende och karriärutveckling under uppsägningar
Är du en traditionell tillverkningsanläggning som idag upplever en branschförsäljningsnedgång? Eller kanske är du en statlig myndighet eller ett universitet som inte kan fylla positioner som människor lämnar. Downsizing tar många former.
Kanske din organisation minskat, rättstorlek, eliminerad redundans, erfarna uppsägningar eller skära personal.
Oavsett terminologi eller omständigheter, om din organisation sänktes, är du kvar med uppsägningsliv, betraktade de anställda tur eftersom de gjorde skuren. Medan nedskärning har en positiv inverkan på företagets bottenlinje, för att verkligen dra nytta av uppsägningarna måste du investera energi i de anställda som överlevde. Om du gör det kommer du att hjälpa till med återhämtning, bränsleproduktivitet och öka moralen . Du kommer också att minimera eventuella skador på arbetsplatsförtroende, och om du övar effektiv förändringshantering ser du slutligen dina kvarvarande anställda blomstra och växa.
Visa att du värdesätter de överlevande
Om du är en chef är det viktigast att lugna de personer som rapporterar till dig om deras värde för dig och organisationen. Du måste prata med varje enskild person för att låta dem veta varför och hur de värderas och betona deras bidrag till operationens övergripande funktion.
Det är vanligt efter uppsägningar som förtroende har skadats. Anställda måste vara säkra på deras säkerhet och deras framtid. De måste också få veta varför de som släpptes släpptes ut.
Du vill inte att dina överlevande känner att de är offer. Detta är också en vanlig händelse eftersom de överlevande kommer sannolikt att ha mer arbete att göra, och olika jobb att lära sig.
För vissa kommer denna åtgärd att bli spännande och karriärutvecklande. För andra kan detta bli svårt. Till exempel kan en personalavdelning som en gång bemannas av fem personer nu bemannas av bara en person. Den personen kommer sannolikt att känna sig överarbetad och uppskattad. Ett sätt att förhindra överbelastning av en överlevande är att arbeta med din kundbas för att identifiera arbetsprocesser som lägger till minst värde för kundupplevelsen och sedan eliminera dem.
Fokusera på karriärutveckling och bygga självförtroende
De människor som rapporterar till dig är oroliga av olika skäl. Vissa avskedsöverlevande är oroliga för att de inte har de kunskaper och färdigheter som krävs för att ta på sig nya eller utökade jobb. Vissa människor är oroliga över att ha den tid och energi som krävs för att kliva upp till den större utmaningen.
Detta skapar en möjlighet för en diskussion om karriärutveckling med var och en av de personer som rapporterar till dig. Börja med att identifiera extra utbildning, resurser och support varje anställd känner de behöver och se till att du tillhandahåller den.
Förklara för varje anställd att de nya färdigheter de erhåller kommer att göra dem mer marknadsförbara. Detta kommer i sin tur att skapa en ökad känsla för arbetssäkerhet och självkänsla.
Kom ihåg att ditt mål är att hjälpa människor att vara säkra på att de har kapacitet att bidra, växa och behärska den förändrade arbetsmiljön.
Upprätta förtroende och bekräfta känslor
Du måste arbeta för att återställa förtroende som har blivit skadat, till exempel att en anställd förlorar en värderad kollega som de ansåg värdefull.
Först inse att människor upplever en förlust. Människor kommer att bedröva även om de känner igen förändringarna är bra för dem och organisationen på lång sikt.
När människor har arbetat tillsammans, oberoende av förhållandet eller uppfattat bidrag, upplever de oundvikligen förlusten av en kollega. Du måste ge de som är kvar på jobbet tid och utrymme de behöver för att hantera känslor av ilska och förlust. Du kommer även att ha några personer som känner sig skyldiga att de valdes för att förbli efter uppsägningarna.
Erkänna gamut av känslor som människor upplever, inklusive dig själv, och acceptera dem som en vanlig del av förändringen.
Läs mer om hur arbetstagare svarar på förändringar efter uppsägningar.