Mänskliga resurser, ledning och arbetsrelaterade frågor och svar
Två år i rad nedgraderades denna betygsrekommendation av dem över dem till Achieves Expectations .
Jag fick höra detta var inte personligt; det är bara siffrorna. (Susan tillägger: I liknande system kan endast en viss procent av anställda rankas i varje numerisk rating kategori.)
Jag jobbar i en försäljningsmiljö där de största säljarena automatiskt får högsta betyg. Jag rapporterar inte direkt till VP (och jag antar de som har ett lättare jobb för att få den rating de förtjänar). Mina recensioner båda åren glödde. Skriven på dem var min chefs kommentarer att hon rekommenderade att jag fick ett överträffat förväntningar . Två år i rad nedgraderades den.
Jag känner mig väldigt dåligt om att arbeta för ett företag med denna typ av prestationsbedömningssystem. När jag frågade min chef vad mer jag kunde göra för att få hålla betyget de skickade för mig, sa hon till mig ingenting. Det finns inget annat hon kan göra heller. Hon kan inte få blod från en sten.
Som anställd kan jag inte se någon fördel för ett företag att ha ett sådant system.
Om någon har bra människor borde de kunna betygsätta dem som sådana. Om de har många bra människor, all kraft till dem. De goda människorna bör bedömas i enlighet därmed och de har gjort sitt jobb som att anställa chefer bra.
Finns det andra företag med denna typ av system som du känner till (det här är min första erfarenhet av detta)?
Varför har de sådana system? Hur skulle du fortsätta att vara den bästa aktören, att du vet att du är när betygssystemet är så orättvist? Alla visdomsord skulle uppskattas.
Mänskliga svar: Om du läser igenom mina material på prestationsbedömning och rankningssystem , vet du att jag inte håller med dem helt. De är en metod som används av företag att innehålla kostnader och felaktigt begränsa tillgängligheten av höga betyg, en övning som jag också ogillar.
Filosofiskt, förespråkare för ett sådant system, som vanligtvis innehåller en procentuell faktor som specificerar andelen anställda som kan uppnå varje rating, skulle hävda att det gör prestationsräkare mer kräsna. Endast exceptionella medarbetare är högst rankade och unexceptional anställda faller till botten av rankingen.
De kan också säga att ett sådant system säkerställer att sann prestandandifferentiering förväntas och belönas. (Som en ny förespråkare för rating och ranking uppgav en 30 000 anställd av ett stort företag att 96% av de anställda hade fått högsta betyg före det nya systemet som uppdelade betygsgraden med -10% - exceptionellt 15% överstiger förväntningarna, 60% - uppfyller förväntningarna och 15% - under förväntningarna.)
Jag vet inte vad mer jag kan säga. Många företag gör detta, till min nackdel, enligt min mening. Allt jag kan föreslå för dig, eftersom du inte verkar kunna påverka prestationsbedömningssystemet, är att du lurar jobbsökningen för att hitta ett företag som låter dina uppenbarligen många talanger och bidrag belönas som de förtjänar.
Överväg att prata med din chef om att använda mer specifika och kvantifierbara exempel på dina bidrag och insatser på utvärderingsdokumentet - det stycke som jag ofta har observerat saknas - i en konkurrenskraftig personalplaceringsövning.
Om ditt företag har en metod för att söka arbetstagarinmatning, kan du ge din information om denna prestationsbedömningsprocess. Men om din chef inte kan påverka de slutliga besluten, i konkurrens med alla andra chefer för sina anställda, finns det inte mycket mer du kan göra.
Mer om anställningsprestation
Har du en fråga att fråga Susan?
Var vänlig och fråga Ask Susan i din ämnesrad så att jag enkelt kan identifiera läsarens frågor. Klicka här för att skicka in din fråga.
Jag kan inte ge juridisk rådgivning eller svara på frågor om anställningsrätt som skulle riktas direkt till statliga myndigheter som ditt land eller Federal Department of Labor.
På grund av volymen av e-postmeddelanden som jag mottar, är jag ledsen att jag inte kan svara personligen på alla frågor eller tillhandahålla individuell återuppta granskning, forskning eller skolrekommendationer.
Läs mer: Fråga Susan Frågor och svar
Varning:
Susan Heathfield gör sitt yttersta för att erbjuda korrekt, allsidig, etisk personalhantering, arbetsgivare och arbetsplatsrådgivning både på denna webbplats och länkad till från denna webbplats, men hon är inte advokat och innehållet på webbplatsen, medan auktoritativ, garanteras inte för noggrannhet och laglighet, och ska inte tolkas som juridisk rådgivning.
Webbplatsen har en världsomspännande publik och arbetslagar och regler varierar från stat till land och land, så webbplatsen kan inte vara definitiv på alla för din arbetsplats. När du är i tvivel, sök alltid juridisk råd eller hjälp från statliga, federala eller internationella statliga resurser, för att säkerställa att din juridiska tolkning och beslut är korrekta. Informationen på denna sida är endast för vägledning, idéer och hjälp.