Utför Achievement Behavior
Talent on-the-bubble kan göra en skymning av organisatoriska värden , kreativ energi och driva högt begåvade topprankare ut.
I den utsträckning att positiva energier från högpresterande skapar en magnet av hopp och prestation utgör talang på bubbla beteende ett förankring av negativism, oansvarighet och förakt.
Medan ledare vill komma till den positiva sidan av prestationsjämförelsen, i den utsträckning de undviker att ta ansvar för att ta itu med talang-bubbla-utmaningen, släpper de ett ankare på framsteg och en evidentiell bana av sin egen bubbla beteende. Här är det mänskliga beteendet på bubblan och hur man åtgärdar det.
Vad är den-bubbla mänskliga beteendet?
Det mänskliga beteendet på bubblan är spegeln motsats till prestationsbeteendet. Achievement är en process att flytta upp ansvarets steg för sitt beteende, flytta från prestation till partnerskap, engagemang, optimism och ansvar.
Bubbelbeteendet å andra sidan flyttar en anställd nerför en förrädisk lutning från staketet för att undvika, fientlighet, förakt och oansvarighet.
Och där prestation uttrycks genom de positiva vägarna för service, innovation och förvaltning planterar det mänskliga beteendet på bubblar explosiva försvarsvapen.
Istället för engagemang, empati, generositet och välgörenhet, vägledning och ansvar i tjänst spelar bubbelpersonen procrastinator, martyr, kritisk skvaller, manipulator och backstabber.
Spelas ner den här vägen, desto-bubbelpersonen destabiliserar systematiskt arbetsplatsen och lämnar en kaosväg i deras kölvatten.
Och där innovatören flyttar upp stegen från sökande till kunskapsledare, bemyndigare, upptäckare och genombrottstänkare, flyttar den mänskliga sänkhålen på bubblan från narcissist till inerljus, svarthål, fetalist och självmord, suger den kreativa energin ur organisationen i en ytterst meningslös handling av personlig sabotage.
Och kanske mest notoriskt, där förvaltaren flyttar från att organisera och prioritera för att få ordning från förvirring, att bygga upp förhållandekluster för att agera på dessa prioriteringar, att tjäna som vårdnadshavare för uppdrag och värderingar, för att rikta problemlösning i front- linjer för att införa hopp och lösa sig till heroiskt ledarskap där visionen är översatt till omfattande praxis, flyttar människans rörelse från stonewalling framsteg till krigsmässigt undvikande, sadistiskt mobbning, beräknad bombning och slutligen sociopatisk predation.
Exempel på mänsklig beteende på bubblan
Vad är det bubbla mänskliga beteendet? Det är något beteende som kan äventyra uppnåendet av en organisations uppdrag. Tio års forskning gav dessa 15 områden av dysfunktionellt beteende och hur de manifesterar sig i organisationer.
- Procrastinator - staket sitter; ogillar inte att investera egen energi undviker engagemang.
- Martyr - undvikare; anklagande; självgoda; skyller på andra för egna brister.
- Skvaller - fientlig; kritisk för andra sprider lögner; har för avsikt att skada andra.
- Manipulator - förakt bedrar andra genom att uppfinna / snedvrida informationen övertygar andra att undvika de som han eller hon vill skada.
- Backstabber - oansvarig; förfalskar relationer och lurar andra för en förtalande och överraskande attack.
- Narcissist - staket sitter; utåt arroganta och självabsorberade; medan inåt osäkra och oroliga.
- Hjort i strålkastarna - undviker vem som verkar vara i ett tillstånd av förlamning eller chock; ovillig / oförmögen att engagera andra eller svara på förfrågningar.
- Black Hole - fientlig; okänslig; improduktiv.
- Fetalist - inre förakt drabbats hårt visar zombieliknande uppträdande.
- Självmord - oansvarig och självförstörbar avgår ofta från en position antingen formellt eller genom att inte dyka upp kan uttrycka undertryckt ilska.
- Stonewaller - staket sitter; obstructionist; utmanar legitimitet eller behov av en annan part för information eller support.
- Curmudgeon - en undvikare; får andra att betala för varje möte.
- Bully - fientlig, angriper någons karaktär eller kvaliteten på sitt arbete; hotar anställda med uppsägning om de inte uppfyller kraven.
- Bomber - förakt förstör andras självförtroende offentligt angriper andra underminerar andras värde i lagets ögon.
- Predator - oansvarig; flöden av andras värdepapper använder eller förstör andra för att öka personlig makt känner sig säker på att han eller hon kan jaga och förstöra efter vilja.
I den första delen av denna artikel om vad som utgör typer av dysfunktionellt mänskligt beteende på jobbet diskuterades vad och påverkan av mänskligt beteende. Här är vad som ska göras om ineffektivt mänskligt beteende föreslagits.
Vad kan organisationer göra om Talent On-The-Bubble - Mänskligt beteende på jobbet?
I den utsträckning som Talent On-The-Bubble är obevakad, sänder ledare sina organisationer till rovdjurets vilja, vars operativa premiss är personlig överlevnad utan ansvarighet eller oro för någon eller det samhälle där de finns.
Finns detta mänskliga beteendemönster i din organisation? Kan nivåer av förakt och oansvarighet faktiskt karakterisera den dagliga erfarenheten av människors arbetsliv? Tyvärr är svaret i en grad allvarligare än vanligt erkänt, en nästan universell ja . Detta mänskliga beteende existerar på din arbetsplats.
Så vad kan man göra för att övervinna bubbla beteende? Ta dessa sex steg för att bygga en prestationskultur som manifesterar ett effektivt mänskligt beteende.
Steg i att utveckla effektiv mänsklig beteende på jobbet
- Först måste det dysfunktionella beteendet diagnostiseras och delas med bubbelpartiet . Diskussionen bör fokusera på vem som äger ansvar för beteendet, hur beteendet manifesterar sig på arbetsplatsen och resultaten av dess negativa inverkan på organisationen. Bekräfta att vi alla står inför stressorer i livet som kan utnyttja oss på vägen mot oansvarighet om vi inte är medvetna om risken.
- För det andra, lära sig begreppen prestation, som är motsatsen till bubbla beteende, och de alternativ som de presenterar för beteendeförändringar. Prestationsbeteenden innefattar att leka bra med andra , uppnå positiva resultat genom respekt , självmotivation, bygga förtroende och öva självdisciplin . Utan ett konkret, positivt alternativ är inte beteendemässig förändring möjlig.
- Tredje, skapa ett prestationsförbättringsavtal - och vänta inte på nästa cykel prestationsutvärdering för att göra det, men; om det är dags för ett prestationsutvecklingsplaneringsmöte , införliva kontraktet i det.
- För det fjärde, förbli involverad och engagerad, inte bara till gagn för arbetstagaren, men framför allt för resten av laget och den person som alla anställda finns som kollegor - kunden.
- För det femte, vidta åtgärder för att berömma och förstärka framstegen .
- För det sjätte, separera bubbelpersonalen om betydande förbättringar inte sker inom en vecka eller två, eller de utförs på oacceptabla nivåer av förakt och oansvarighet. Om de ännu inte har fallit för förakt, finns det möjlighet till förändring.
Men, som Talent IQ- forskning avslöjar, om positiv förändring ska inträffa, kommer det att inträffa mycket snart efter ledarens möte. Om ett ämne har förflyttats till förakt och utanför, planera ett uppsägningsmöte förr än senare. Lägg inte organisationen i någon större risk. Ett sådant beteende är en malignitet som måste utbytas - kirurgiskt.
I båda fallen rör dig snabbt och avgörande. När du är engagerad i diskussion med bubbelpersonalen kommer resten av laget att bli medveten och hålla dig, ledaren, ansvarig för att skydda achievers. I den utsträckning du inte vidtar åtgärder, kommer du att ses som komplikat för att uppmuntra dem som tar vägen till förakt.
Paradoxen av bubbla beteende är den potential som ger ledare att göra ett entydigt uttalande om deras engagemang och ansvar för att bygga en prestationskultur.
När ledare möter bubbliga beteendehuvuden, visar de sin egen talang och de beslut som de har för att inspirera de högsta kvaliteterna service, innovation och ledarskap. Kort sagt visar de Talent IQ .
Talent på bubblan kan ta en organisation och dess anställda ner. Att förbättra eller ta bort talang på bubblan är avgörande. I min 10-åriga studie fann jag att de bästa talangsledarna ingriper tidigt och leder människor på bubblan genom en uppriktig granskning av sitt nuvarande ineffektiva mänskliga beteende, dess möjliga progression och dess konsekvenser.
Dessa ansvariga ledare var tre gånger så sannolikt att vända sig om-bubbla beteende.
Inte överraskande gick det övergripande engagemanget för de anställda som rapporterade till sådana ledare nästan 50 procent högre än det var för de genomsnittliga ledarna.