Använd dessa tips för att planera och genomföra arbetsförändringar
- Hantera människor som är involverade i förändringsprocessen med tålamod, mild humor, nåd, uthållighet, pragmatism, respekt, förståelse och stöd.
- Ta en lång och bred bild av förändringar och tänk på effekterna av förändringar över en, tre och fem år.
- Fortsätt alla beteenden och processer som diskuteras i artiklarna nedan tills förändring har möjlighet att förankras i kulturen . Jag påminns om Dr. W. Edwards Demings betoning på syfteens ändamål.
- Ställ in förändringar så att människor i din organisation upplever några tidiga vinster.
- Erkänna att effektiv förändring är vanligtvis en anpassning av världsöversikten, snarare än ett program eller smak av månaden.
- Människor som är inblandade i förändringar måste känna igen att förändringen är riskabel; förändring kan vara läskigt; förändring kan ofta medföra den verkliga önskan och behöva glida tillbaka i komfortzonen. Effektiv förändring kräver konstant vaksamhet att motstå att glida tillbaka i de gamla, bekväma sätten att göra affärer.
Slutligen, så mycket som anställda behöver för att fira nya inledningar, måste du ge anställda möjligheter att sörja för det förflutna, att släppa på välbekanta sätt att göra arbete. Även som förändring är förhoppningsvis en vinst för din organisation, det är också alltid en förlust.
Människor förlorar medarbetare, bekväma arbetsprocesser, kända sätt att göra saker, kommunikationsnät, säkerhet och stabilitet, eller förtroende för sin egen förmåga. Erkänn deras förlust, och du kommer hjälpa människor att flytta snabbare med dig till den modiga nya världen.
Ändra Management Lessons
I en läsareundersökning erbjöd hundratals svarande dessa ytterligare rekommendationer och tips för att hantera förändringsprocessen .
- "De flesta problem i organisationer kan lösas genom organisatoriska förändringar (struktur, process, kultur ) och lärande (inte nödvändigtvis densamma som träning). Det är mycket sämre än att vi kanske tror att du verkligen behöver få någon ut av organisationen."
- "Förändring är kontinuerlig. Förändringshantering är en kram som i många avseenden kan eller kanske inte fungerar. Det är tydligt mätningen av förändringar som organisationer är mest intresserade av när de vill köra och styra den. som det har förekommit att påskynda bortom, i många fall, den mänskliga kapaciteten att fortsätta. Detta har refererats i hundratals år, det faktum att generellt sett inte är beredda att omhänderta förändringar så snabbt som de flesta organisationer vill införa.
"Det är i själva verket denna färdighet (anpassningsförmåga, flexibilitet, elasticitet) som ligger till grund för överlevnaden för den fittesta, inte en ny filosofi. Den fittest, men oftast inte massorna. Slutligen är det införandet av förändring på ett formellt sätt som orsakar det största förändringsskiftet i fel riktning. Förändring som antas, införlivas eller anpassas till den verkliga motivationen hos individen är den förändring som är mest positiv och djupgående. Detta är det arbete som mitt företag strävar efter att uppnå, möta de människor där de är ... Ändra med tillstånd, snarare än verkställighet. "
- "Nyckeln till någon förändringsprocess är att urskilja det behov som känns både ur organisationsperspektivet och individen. Vanligtvis väntar förändringsarbeten till efter sista minuten när smärtan är så hög att den inte längre kan motstå. Det leder till att massiva uppsägningar och överreaktioner. Om ledningen bygger en stark reflekterande process och förtroende för varandra , sker två saker.
1. Problem uppstår innan de blir överväldigande och en strategi kan utvecklas som alla förstår eller 2. När kriser utvecklas är ämnet närvarande för att dra ihop och hantera det. Självklart är detta inte en lätt plats att leva, eftersom det alltid finns en frestelse att försvaga så uppskattande att du slutar uppmärksamma de realiteter som kan vara hårda själva. Öppna och ärliga kommunikationer antas men det händer inte på grund av brist på förtroende . "
- "Förvänta tuffa tider framåt, alla förväntar sig att efter det att det kommer igång , bör det gå smidigt, men den mest smärtsamma delen är ännu att komma: Övergångsperioden . Att erkänna detta tidigt i processen kommer att bidra till att väder stormarna framåt."
- "I regeringen kommer förändringsinterventioner i allmänhet från yttre tryck. Kongressen eller andra kan utse ett nytt lönprogram som något som ska göras eller en studie av ett byrås misslyckande ger rekommendationer. Således är det få personer i en byrå som psykologiskt äger lösningen så Ledningen underskattar eller undviker den personliga energi / tid som krävs för framgång. Övre ledningen gör uttalanden, bildar uppdragskrafter och väntar på förändringen att rulla ut. Lägre nivåer gör det som tvingas och väntar på det. ut."