Roller för lagmedlemmar i rekrytering av anställda
Att välja och behålla stor personal är nyckeln till framgång för företag. Talangfulla personer som fortsätter att utveckla kompetens och öka deras värde till din organisation och till dina kunder är din viktigaste resurs. Så här väljer och behåller du dessa människor och skapar en miljö där de fortsätter att trivas.
De främsta delarna av en plan för att förbättra kvaliteten på den personal du anställer är att förbättra kvaliteten på nya anställningar , identifiera och behålla överlägsna anställda och utveckla anställda (särskilt de med hög potential för tillväxt).
En prestationsutvecklingsstrategi för att ge jobbförväntningar och återkoppling hjälper till med denna process.
Samtidigt behöver du ta en titt på de underpresterande personalen. Fråga om varje enskild person är i fel jobb. Bestäm om du har angivit specifika och tydliga krav så att individen vet vad du förväntar dig av honom. Se till att du har lämnat feedback mot mål och mål så att personen vet att han inte uppfyller förväntningarna.
Bestäm om en prestationsförbättringsplan ska hjälpa individen att bidra till framgången för din organisation. Om du har gjort din del för att skapa en miljö där en individ kan lyckas - och personen inte lyckas - låt personen gå . Din organisation kommer att vara bättre i sin frånvaro och individen får möjlighet att hitta ett jobb där han kan utföra.
Hur man förbättrar kvaliteten på arbetskraften
Hur vill du öka din pool av kandidater för val, öka värdet till din intervjuprocess, öka anställdas lojalitet, bygga upp stödjande relationer och förbättra retentionen samtidigt?
Genom att genomföra en rekryteringsstrategi kommer du att uppnå allt detta och mycket mer. Det finns fyra steg i rekryteringsprocessen:
- definiera arbetskraftbehov,
- hitta och locka kvalitetskandidater att svara på dessa behov,
- intervjua och välja de bästa sökande, och
- orientering av nyvalda anställda i verksamheten.
Det mest effektiva teamrekryteringsmetoden kommer att omfatta medarbetare i alla fyra steg i processen.
Involver nuvarande anställda vid rekrytering av anställda
Medan det finns otaliga metoder för att involvera anställda i rekryteringsprocessen framhävs i denna artikel de tre vanligaste strategierna: anställd som agent, anställd som bidragande utvärderare och en anställd som sponsor eller peer mentor .
Anställd som agent för rekrytering av anställda
Upprättandet av ett blygsamt rekryteringsincitamentsprogram kommer att uppmuntra positiva PR och förbättra medarbetarnas uppfattning om deras förhållande till företaget. En befintlig anställd lägger till ett värde för en rekryteringskampanj av flera skäl.
- Eftersom anställda har en operativ förståelse för de olika rollerna och ansvarsområdena i verksamheten kommer de att vara mer benägna att införa kandidater som matchar ställningskraven.
- Ökande kandidatval kommer att minska beroende av externa byråtjänster och spara tid och pengar.
- Anställda kommer att känna sig värda när en personligt rekommenderad kandidat beaktas.
- Positiva PR-kontakter kommer att manifesteras naturligt när anställda vet att de kan dra nytta av att locka andra till verksamheten.
- Deltagande kommer att främja en anda av bidrag till storbilden.
Normalt erbjuds en anställd ett blygsamt monetärt incitament i jämförelse med externa byråavgifter. Hälften av beloppet betalas efter det att kontraktet har undertecknats, och resterande belopp ges efter avslutad provperiod (uppmuntran till ömsesidigt stöd även efter det att det ursprungliga erbjudandet gjorts.)
Anställd som bidragande utvärderare vid rekrytering av anställda
Bjuda in anställda att delta i intervjuprocessen som bidragande utvärderare ökar medarbetarnas uppfattningar av värde och ger frontlinjen insikter om kandidatpassning och passar in i en befintlig lagstruktur.
Medan anställda kan eller kanske inte deltar aktivt under intervjun, kan deras efter-intervju kommentarer till chefer vara till stor hjälp vid utvärdering av första runda intervjuade. Denna metod för införlivande har ett brett utbud av fördelar.
- Ger en röst till avdelningsdeltagarna som kommer att arbeta med den nya medarbetaren.
- Ökar medarbetarnas uppfattning om värdet genom inkludering.
- Främjar positiva arbetsförhållanden mellan chefer och rapporterande personal.
- Ser som en praktisk träningspass för intervjuande färdigheter .
- Stödjer en anda av samarbete över organisationsnivåer.
- Ger nyckel, frontlinjen, operativ insikt om kandidatens förmåga att svara på ställningskrav.
- Stöder ägande och bemyndigande av avdelningsverksamhet.
Det finns inget mer oroande för en ny anställd än att visa upp sin första arbetsdag med lite kunskap om vad hon ska göra, hur hon ska passa in eller vem de viktigaste personerna i hennes lag är. Bristen på information och stöd är en stor orsak till stress för nya medarbetare på alla nivåer.
Medan en bra orienteringsprocess kan bidra till att minska den stressen, kommer medarbetark sponsorering (ibland kallad "kompis-system") att förhindra att det uppstår. Anställdas sponsring är normalt förknippad med mycket stora organisationer.
US Air Force använder ett sponsringsprogram för att hjälpa nya rekryterare att anpassa sig till både deras nya position och samhälle. Samma tillvägagångssätt kan och bör användas för små och medelstora privata företag och organisationer. Ett sponsringsprogram gynnar både sponsor och nyanställd på många sätt.
- Initiala uppfattningar av nya anställda förbättras - ta hand om före den första dagen.
- Sponsorn känns värderad som en bidragande medlem av organisationen.
- Sponsor påminner regelbundet om företagets politik, mål, uppdrag och vision .
- Peerrelationer baserat på lagstöd främjas.
- Medarbetarnas kommunikationsförmåga utövas och förbättras.
- En känsla av gemenskap skapas och vårdas.
- Nya anställda förstår den stora bilden och hur de passar in före sin första dag /
Komponenter i en anställd sponsorprocess
Ett grundläggande sponsringsprogram innehåller ett brev och informationspaket skickat från sponsorn till den nya medarbetarens hemadress före den första arbetsdagen. Paketet kan innehålla information om:
- Företagets historia;
- nyckelbiografier och roller och organisationsschema ;
- positionsbeskrivningar och hur de stöder affärsmål
- välkomna brev från relevanta chefer inklusive presidenten ;
- administrativa kommentarer och policyer;
- sociala möjligheter beskrivna
- fördelar sammanfattning; och
- områdesinformation som kartor, webbplatser, restauranger, klubbar, attraktioner och så vidare.
Sponsorn anpassar paketet med ett brevbrev som ger kontaktinformation, nyckeldatum och tider för personalbearbetning och induktion samt allmänna kommentarer.
Hur man väljer en sponsor för den nya medarbetaren
Sponsorer väljs vanligen från den nya medarbetarens peer-grupp. Till exempel skulle en ny grafiker bli tilldelad en medarbetare som sponsor.
En ny sponsor bör väljas för varje ny rekrytering tills alla i avdelningen har haft chans att sponsra. Detta bör göras på alla nivåer i organisationen. Medan merparten av informationen i sponsringspaketet är konserverad, bör den i största möjliga utsträckning anpassas till varje ny anställd.
Introduktionen av "kompis" före det nya arbetstagarens startarbete hjälper den nya medarbetaren att känna sig välkommen. Sponsorn ger en kontaktpunkt för den nya medarbetaren att få hjälp och information. Sponsorn tillhandahåller ett tidigt anmälningssystem för potentiella problem och förlorade möjligheter att effektivt integrera den nya medarbetaren.
Sammanfattning av lagmedlemsroller i rekrytering av anställda
Genom att införliva dessa tre rekryteringsmetoder för lagtillvägagångssätt kommer bevarandeåtgärderna att stärkas samtidigt genom förbättrade uppfattningar av nya rekryter och aktivt deltagande av befintliga anställda. Att främja en känsla av samhälle genom integrering kommer att göra rekryterings- och retentionsträvningar effektivare.