7 Goda skäl HR borde hålla andra - och även tredje - intervjuer
Vid den första arbetsintervju träffar du eller dina lagmedlemmar, beroende på organisationens anställningsförfarande, kandidaterna och bedömer grundläggande kvalifikationer och kulturell passform.
Men du måste tänka på att anställa en anställd som mer som en vänskap eller ett äktenskap.
Anställning kan vara i åratal. Signerar du människor på obestämd tid efter bara ett möte? Jag satsar inte. De behöver växa på dig, och ditt förtroende för att göra ett jobb erbjudande behöver öka och få visshet.
Arbetsgivare planerar en andra intervju för att öka kunskapen om kandidaten och att öka känslan av att du är bekväm att du och andra anställda i företaget kan arbeta med individen framgångsrikt.
För kandidaten att göra det till en andra intervju var han eller hon bland dina mest kvalificerade och gillade intervjuare. Innan den inledande intervjun har du redan investerat tid vid granskning av ansökningar och omslag , gör telefonintervjuer för att begränsa fältet och som ett resultat valde du de potentiella medarbetarna att komma till intervjuer på plats.
Dina bästa perspektiv får en andra intervju
De kandidater du väljer för en andra intervju är dina bästa möjligheter.
De är en liten andel av de personer du initialt intervjuade. Därför är en andra intervju en bra idé.
- Om du är anställningschefen har du första positiva intryck från den första intervjun om kandidatens färdigheter och potentiella kulturella passformar. Du måste bekräfta ditt första intryck för att vara bekväm att göra ett erbjudande om.
- Du kommer att vilja lägga till den grupp anställda som initialt intervjuade kandidaten. Under en första intervju kan kandidaten ha träffat HR-personal, anställningschefen och ett par andra, vid en andra intervju vill du lägga till fler medarbetare. Dina intervjuare bör också inkludera anställningschefen och HR-personalen igen plus den ansvarige för avdelningen.
Du tillåter många anställda att ha insatser för att beakta kvalifikationer och interaktion hos den potentiella medarbetaren. Det är bra för de fler anställda som äger och delar ansvaret för hyra desto bättre. De kommer att investeras i den nya medarbetarens framgång. - En andra intervju tenderar att vara en halv till en hel dag. Följaktligen kan ditt team bedöma huruvida individen förblir den person som de trodde de träffades vid den första intervjun. Människor är kompetenta att projicera en bild av vem de är i ett par timmar, men de flesta individer kan inte förfalska en bild för en hel dag. I den här tidsramen tar ditt team också ut sökanden för en måltid, och detta ger dig en annan inblick i kandidatens uppdrag, social kompetens och interpersonella interaktionsförmåga.
- Du har olika förväntningar på dina kandidater i en andra intervju, och du vill se om din kandidat stiger för att uppfylla dem. Vid den andra intervjun har kandidaten haft möjlighet att undersöka dig, dina anställda, företaget och mycket mer. Han eller hon har talat i flera timmar om jobbet och dess utmaningar med nuvarande anställda. Förutsatt att du gav honom en dagordning för dagen - som jag rekommenderar - har han också undersökt de anställda som han kommer att intervjua med.
Under en andra intervju borde han kunna berätta sina idéer för positionen och vad han kan bidra med om den är vald för jobbet. Han borde kunna rita en linje mellan hans kompetens och erfarenhet och ställningens behov.
Det är därför de frågor du frågar under en andra intervju skiljer sig från de första intervjufrågorna - mer specifika och anmärkningsvärda av den berikande detalj som de uppmuntrar. Du ger kandidaten möjlighet att skina ljus över de kunskaper och kunskaper han har att erbjuda din avdelning.
- Var beredd att svara på frågor från kandidaten också. Det är hennes möjlighet att ta reda på om ditt företag och om hon ska passa in. Den andra intervjun ger ofta detaljerade frågor som kandidaten arbetar med dig för att se om detta äktenskap kommer att fungera.
Kandidater ställer frågor som varierar från varför den nuvarande medarbetaren lämnade till vad som kommer att vara dina förväntningar på dem i jobbet. De frågar om möjligheter till professionell utveckling och vidare karriärtillväxt. Du måste förbereda detaljerade svar så att båda parter deltar i att bestämma om matchen passar bra. - Om du frågar dina kandidater för att slutföra ett jobbrelaterat test eller uppdrag före intervjun är det här när du hör och ser resultaten av kandidatens ansträngningar. Ökad popularitet, ett jobbrelaterat test eller uppdrag ger insikt om hur kandidaten närmar sig.
Du kan bedöma kreativitet, uppföljning, grundighet, erfarenhet och en mängd andra personliga och professionella egenskaper. I vissa inställningar kan den andra intervjun involvera
verkligt test. Till exempel, en teknisk anställd uppmanas att lösa ett problem på en whiteboard eller en kundsupportkandidat uppmanas att svara på flera kundemails.
- I konkurrensen om anställda med knappa färdigheter blir den andra intervjun alltmer en möjlighet att marknadsföra din organisation till kandidaten. Använd den andra intervjun för att visa hur livet är som att arbeta för ditt företag. Låt dina nuvarande medarbetare dela berättelser om företaget. Berättelser belyser din kultur och ger en känsla av arbetsmiljön och dess utmaningar och förväntningar.
Ge information om förmåner och förmåner, särskilt förmåner som kanske inte har dykt upp i ditt jobbannons. Samtidigt måste du balansera den kulturella passformen i ditt perspektiv med din hårda försäljning .
Är du övertygad om behovet av att hålla en andra intervju med dina potentiella anställda? Jag hoppas det. En andra intervju ger ditt anställningsteam nödvändig information, en chans att interagera med dina jobbkandidater och en mycket bättre känsla för om förhållandet har potential att fungera. Du fattar bättre anställningsbeslut när du har all denna information.