- De är ett åtagande mellan arbetstagaren och chefen om vad arbetstagaren ska göra för att växa och vad chefen ska göra för att stödja arbetstagaren.
- De är en katalysator för dialog och idédelning.
- När något skrivs är det mer sannolikt att bli klar.
- De ger en ram för hur man utvecklar.
Förberedelse
Om du ska hjälpa någon annan skriva en IDP rekommenderar jag starkt att du har den nuvarande själv. Annars kan du komma över som en hycklare ("Det är bra för dig, men jag behöver inte en" ). Visar din anställd din egen plan eller hänvisar till din egen IDP är en bra förebild och skickar ett meddelande om att utveckling är för alla .
De flesta organisationer kommer att ha någon form av IDP-formulär att fylla i eller en online-version med instruktioner. Medarbetaren borde fylla i formuläret först, men chefen ska också granska formuläret som förberedelse för diskussionen med arbetstagaren. IDP består vanligtvis av följande:
Karriärsmål
Detta svarar på frågan "Utveckling för vilket ändamål?" För att bli bättre på det aktuella jobbet? Det här är dags att ha en karriärdiskussion med medarbetaren, för att ta reda på vad de strävar efter - något annat jobb, antingen en befordran eller en sidoförflyttning, eller om de är nöjda med var de är för närvarande.
Det är också en chans att ge feedback om arbetstagarens karriärmål är realistiska, eller att erbjuda ytterligare förslag. Goda utvecklingsplaner tar ofta upp både nuvarande jobb och minst två potentiella framtida roller.
Högsta styrkor och utvecklingsbehov
En bedömning av toppstyrkor och utvecklingsbehov (ofta valda från en kompetenslista eller från prestationsgranskningskriterier).
Medan medarbetaren kommer att göra sin egen självbedömning är det dags att ge en egen bedömning av arbetstagarens styrkor och utvecklingsbehov.
Dessa kan vara områden som identifierades i en prestationsbedömning, en 360 ledarskapsbedömning eller feedback från andra. Glöm inte att ta tillfället i akt att erkänna och förstärka styrkorna. Styrkorna kommer ofta att förbättras och utnyttjas också för att möta utvecklingsbehoven.
Utvecklingsmål
Ett kort utvecklingsmål för varje utvecklingsbehov. Till exempel " Förbättra lyssningsförmåga " eller "Lär dig hur du leder ett produktteam ."
Handlingsplan för att adressera utvecklingsmålen
De vanligaste utvecklingsåtgärderna, listade i följd av utvecklingspåverkan är
- flytta till ett nytt jobb, ta en utmanande uppgift inom ditt nuvarande jobb
- lära av någon annan (din chef, en coach, en ämne expert eller förebilder)
- bli utbildad om ämnet: ta en kurs och läs upp om ämnet
- och en sektion för uppföljningsdatum, statusuppdateringar och signaturer. Välj datum, kostnader och vem ansvarar för vad. Denna del kommer att fyllas i under diskussionen. Datumen hjälper dig att hålla dina åtaganden. Eventuella kostnader ska godkännas eller inte.
Diskussionen med din anställd
Planera en timme med din medarbetare att diskutera. Låt medarbetaren leda diskussionen och gå igenom varje del av planen. Lyssna på arbetstagaren, ställa frågor om förtydligande, söka för att få reda på orsakerna till att arbetstagaren valde ett mål och erbjuda sitt eget utvecklingsmål om du tycker att arbetstagaren missat ett kritiskt mål. Lyssna på arbetstagarens handlingsplaner och acceptera, modifiera, avvisa (förklara varför) och ge dina egna idéer. Här är några extra doser och don'ts:
- Fråga dig själv, "Är det verkligen värt det?" Innan du lägger till dina kommentarer.
- Ge förtydligande eller ytterligare feedback.
- Ge ytterligare utvecklingsidéer.
- Erbjuda att öppna dörrar och göra anslutningar.
- Stötta, uppmuntra.
- Var tillgänglig för uppföljning, behåll dina åtaganden.
- Behandla inte detta som en prestandaöversikt.
- Var inte en know-it-all.
- Inte insistera på alla dina egna idéer.
- Tala inte om dig själv.
- Var inte vag när du bad om förtydligande.
- Utveckla inte kyckling och sockerbeläggning.
När du kommer till en överenskommelse om dina mål och planer, bestämma och godkänna slutdatum och uppföljningsdatum. Underteckna formuläret, med kopior till er båda. Av er båda som undertecknar planen är det ett symboliskt tvåvägsförpliktelse.
Håll dina åtaganden och uppföljning ofta.
Dina uppföljningsdiskussioner med din medarbetare hjälper dina dem att reflektera över vad de lärde sig, och de två av er kommer att bedöma framsteg och komma med några ändringar av planen. IDP ska vara ett "levande dokument" och en katalysator för pågående diskussioner om din medarbetares utveckling.