Hur kan arbetsgivare använda det?
Jobbklassificering är oftast formellt utförd i stora företag, statlig tjänst och statlig anställning , ideella organ och högskolor och universitet.
Tillvägagångssättet som används i dessa organisationer är formellt och strukturerat med löneklasser som är kopplade till resultaten av arbetsklassificeringen.
Sammanfattningsvis skapar resultaten av en arbetsklassificering paritet i jobbtitel, konsekventa arbetsnivåer inom organisationshierarkin och löneserier som bestäms av identifierade faktorer. Dessa faktorer inkluderar marknadsbetalningsräntor för personer som gör liknande arbete i liknande branscher i samma region i landet, lönerier för jämförbara jobb inom organisationen och kunskap, skicklighet, erfarenhet och utbildning som behövs för att utföra varje jobb.
Informella former av arbetsklassificering används även i mindre och medelstora företag och byråer för att skapa en känsla av rättvisa över motsvarande arbetstillfällen. Denna form av jobbklassificering kan vara lika enkel som att gruppera liknande positioner i ett bredband.
Vad är ett bredband?
I en bredbandsbetalningsstruktur konsolideras antalet löneklasser till färre, men bredare lönekategorier.
I bredband är spridningen av lönområdena bredare, och det finns mindre överlappning med andra lönekategorier.
Bredband utvecklades eftersom organisationer vill planera sina hierarkier och flytta beslutsfattande myndighet närmare den punkt som nödvändighet och kunskap finns i organisationer. I platta organisationer finns färre kampanjmöjligheter .
Så bredbandsstrukturen tillåter större latitud för arbetsgivaren att göra löneökningar och ge karriärtillväxt och utveckling utan att använda marknadsföring för att ge anställda möjligheter.
Bredbandslönekonstruktioner uppmuntrar utvecklingen av breda medarbetarkunskaper eftersom icke-ledande arbeten värderas på lämpligt sätt och kompetensutveckling belönas. Dessutom är en bredbandslönstruktur inte lika känslig för förändrade marknadsvillkor. Som sådan kostar bredbandslönekonstruktioner mindre att administrera och hantera över tid. De ger också allvarliga inbjudningsmöjligheter för anställda.
Hay System of Job Classification
Ett populärt, kommersiellt jobbklassificeringssystem är Hay Classification-systemet. Hövsjobbklassificeringssystemet tilldelar poäng för att utvärdera arbetskomponenter för att bestämma det relativa värdet för ett visst jobb till andra jobb.
Hay-metoden mäter tre komponenter i alla jobb: den kunskap som krävs, problemlösningen krävs och ansvarsnivåen. Hay-metoden jämför det relativa värdet av jämförbara jobb för att upprätthålla paritet över en organisation.
För större organisationer med många avdelningar och platser, fackförenade jobb och organisationer med hierarkiska, styva löner eller löneklasser, och behövde intern kapital, är ett system som Hay lämpligt.
Arbetare med hayjobbklassificering använder en utvärderare ett arbetsevalueringsinstrument eller frågeformulär som fylls ut av avdelningen som begär jobbet eller utvärderingen. Utbildad för att tilldela poäng på lämpligt sätt, tilldelas utvärderaren poäng för att bestämma var man ska placera ett jobb i jobbklassificeringssystemet. Placeringen av jobbet bestämmer lönen eller löneklassen inom organisationens ersättningssystem .
ytterligare information
Efter ett strängt verkställigt jobb klassificeringssystem kommer att skydda arbetsgivare mot några avgifter för diskriminering eftersom värdet av varje jobb bestämdes bortsett från de personer som utför jobbet. Det gör otillbörlig behandling på grund av ras, färg, religion, kön (inklusive graviditet, könsidentitet och sexuell läggning), nationellt ursprung, ålder (40 år eller äldre), funktionshinder eller genetisk information.
Läs mer om varför en organisation kanske vill överväga att använda ett jobbklassificeringssystem för att utvärdera jobb.
Här är ytterligare information om andra kompensationstrender .
Kallas också som jobbbedömning, jobbanalys