Löne- och anställningskompensation tänker skiftas på gång
Med tanke på de skift som uppstår i attityder och praxis om lön och ersättning är detta inte förvånande.
Organisationerna kämpar för att följa förändringar i lön och kompensationstänkande.
Borta är de dagar då organisationer gav motsvarande ökning för alla organisationsmedlemmar. Dessa löneökningar, i en procent till fem procent, skickade fel budskap till underpresterande.
De lämnade organisationer med för liten av en budget för att belöna sina bästa artister tillräckligt. Medan många företag fortfarande använder detta som sina lönekriterier, tänker framtänkande organisationer på lön och ersättning på ett helt annat sätt.
Enligt en artikel på SHRM: s webbplats, för att uppmärksamma dina bättre fungerande medarbetare, måste du erbjuda en rörlig lönekvot på sju till åtta procent, utöver deras grundlön.
Ett system som belönar bättre artister kan inte belöna alla anställda lika. Förutom att skicka fel budskap är din pool av pengar inte obegränsat.
Du måste använda din ersättning som ett av dina viktigaste kommunikationsverktyg, för att skicka ett meddelande om organisationens förväntningar och prestationsförmåner.
Enligt Kiplinger, för 2017, "Företag prognoser 3% ökar, liknande år tidigare. Men hur den budgeten spenderas kan variera per person.
"Medarbetare med högsta möjliga betyg kan se ökningar i intervallet 4,5% till 5%, medan låga utövare får en ökning mellan 0,7% och 1%. Bonusen för tjänstemän förväntas bli 11,6% av lönen i genomsnitt med belöningar för speciella projekt eller på en gång prestationer i genomsnitt på 5,6%. "
Nuvarande kompensationstänkande
Nuvarande tänkande om lön och ersättning omfattar följande komponenter.
- Organisationerna behöver utveckla en kompensationsfilosofi och en skriftlig riktning som granskas av styrelsen och godkänts av dina chefer. Enligt SHRM, en typisk kompensationsfilosofi "kan det konstateras att organisationen sätter målräntesatser vid den 50: e percentilen på den konkurrensutsatta marknaden, ger incitament för att möta sträcksmål som leder till löneleverans vid 75: e percentilen och ger långsiktiga incitament i form av fullvärde aktieoptioner till ledande yrkesverksamma och chefer för att anpassa målen med aktieägarna. "
- I synnerhet i ett företagande, marknadsdrivet företag måste kompensationsfilosofin innefatta en metod för att gruppera liknande jobb i syfte att bredbanda, eftersom marknadsföringsmöjligheterna är begränsade.
- Det bör innehålla ett ansvarsfullt mätningssystem för att tilldela rörlig lön. Lägg mindre tonvikt på ökad grundlön och mer tonvikt på att fördela vinster via bonusar som belönar det faktiska målet.
- Måluppnåendet bör belönas för både individuell och organisatorisk målprestation för att främja lagarbete och eliminera den lone ranger mentaliteten.
- Verkliga målprestationer är knutna till resultat eller resultat som är mätbara eller erbjuder en gemensam bild av vilken framgång som ser ut. De borde inte belöna att checka ut objekt på en att göra-lista.
- Eftersom kostnaden för förmåner har ökat har deras plats i ett kompensationspaket ökat i betydelse. Förmåner är en viktig faktor för din förmåga att attrahera och behålla överlägsna anställda . Att ändra kostnaderna för vissa förmåner till anställda är ett sista alternativ scenario.
Kvaliteten på arbetslivslön för framtida tänkande
Budgeten för lön, ersättning och förmåner är inte obegränsad i de flesta organisationer. Förutom traditionella ökning av grundlön och rörliga belöningar, till exempel bonusar , vinstdelning och vinstdelning, rekommenderas att du uppmärksammar kvaliteten på arbetslivets belöningar. Dessa kan innehålla följande.
- Betalning av en engångsbetalning för ett resultat eller resultat som förtjänar erkännande.
- Betalning av mindre belöningar med tackanmälan för ovan nämnda uppmaning till avgifter. Dessa är inte nödvändigtvis knutna till ett uppnått resultat, men de är bidrag som, när de betonas, ökar sannolikheten för resultat.
- Ökad tonvikt på ytterligare förmåner som förbetalt juridiskt bistånd, utbildningsstöd och visionförsäkring.
- Ökad möjlighet till flexibla arbetsarrangemang och arbetsdelning.
- En organisatorisk betoning på utbildning och utveckling av anställda .
- Tydliga karriärvägar så att anställda ser möjligheter inom din organisation.
I den här senaste kategorin, kvaliteten på arbetslivet belöningar, din fantasi är din enda begränsning. Nyckeln är att säkerställa rättvisa och konsekventa för att jämföra och bidra med människor, när det är möjligt. Jag uppmuntrar dig att göra ännu mer för de anställda som mätbart bidrar mer till organisationens framgång. (Naturligtvis öppnar detta upp en andra filosofisk debatt - foder för en senare artikel - om hur och om din organisation ger lika möjligheter för alla anställda att utmärka sig.)
Sammanfattningsvis rör sig organisationer mot lön- och ersättningssystem som betonar flexibilitet, måluppfyllelse och rörlig lön baserad på prestation och mindre tonvikt på ökningar till grundlön. De använder bonusar baserat på vinst och prestation för att lägga till ersättning till anställda .
Den stigande kostnaden för förmåner orsakar en omprövning av sin plats i kompensationssystemet.
Framtida tänkande organisationer betonar kvaliteten på arbetslivet belöningar och erkännande för att lägga till värdet av det totala kompensationspaketet.
Att undersöka löne- och arbetskompensation online
Online löninformation är ofta opålitlig. Det är ofta medeltal för många variabler i ett intervall. Lönsområdena täcker för många industrier, nationellt eller internationellt, och klumpar alla data i ett sortiment.
Detta noterade kan du hitta följande webbplatser användbara.
- Payscale.com
- Salary.com
- Job Star Central
- SalaryExpert.com
- Amerikanska och kanadensiska lönekalkyler online
Du hittar också löneinformation hos yrkesorganisationer som Society for Human Resource Management och andra, men är vanligtvis bara tillgängliga för medlemmar.