Anledningar till Jobbutvärdering
Jobbedömningar utförs av dessa skäl.
- Att bestämma vilka positioner och jobbansvar som är likartade i syfte att betala , promovera , sidledningar , överföringar , uppdrag och tilldelat arbete och andra interna paritetsfrågor. Det är viktigt att anställda uppfattar din arbetsplats lika rättvist, rättvist och leverantören av lika möjligheter för anställda. Din process för att bestämma löne- och marknadsföringsmöjligheter bör vara transparent för anställda att se och förstå.
- Att bestämma lämpliga löne- eller lönekvaliteter och bestämma andra ersättningsfrågor . Detta är en viktig faktor för arbetstagarnas tillfredsställelse på arbetsplatsen. Anställda pratar om sin lön och det är lagligt för dem att prata om sin lön. Offentlig arbetstagarlön läggs ut till världen. Anställda identifierar eventuella ersättningsskador i ditt företags lönesystem.
- För att hjälpa till med utveckling av arbetsbeskrivningar , jobbspecifikationer , prestandanormer, kompetenser och prestationsbedömningssystemet . Dessa fordon, särskilt i stora företag, måste vara rättvisa och inte beroende av chefen, de enskilda cheferna och avdelningarna. Medarbetare jämför alltid noteringar - och arbetsgivare som håller detta i åtanke när de utvecklar sina anställdas system - vinna medarbetarnas lojalitet och engagemang.
- Att hjälpa till med karriärvägar , karriärplanering eller karriärvägning och successionsplanering . Att ha en karriärväg som ger anställda möjligheter är viktigt för alla anställda, men det är särskilt viktigt för dina tusenåriga anställda. Lyssna på det språk de använder när de flyttar till ett annat företag. Oftast lämnar de dig för en bättre möjlighet, en kampanj eller en position där de uppfattar att de har mer karriärmöjligheter.
- För att hjälpa anställdens rekryteringsprocess genom att ha arbetsansvar som hjälper till att utveckla jobbposter , bedömning av kandidatkvalifikationer, lämplig kompensation och lönförhandling och andra faktorer som rör rekrytering av anställda.
När uppstår jobbutvärdering och klassificering?
Särskilt i större organisationer är jobbedömning och klassificering ett rörligt mål.
Antagande av ny teknik, anställda som tar tilläggsansvar, nedskärningar och uppsägningar, nya program, nya förfaranden, ökad auktoritet och teamledare eller övervakningsansvar kan leda till att arbetsklassificeringen av en anställd förändras.
Faktum är att vissa personalpersonalers roll huvudsakligen består av arbetsutvärdering och jobbklassificering.
I jobbklassificering sker en jobbanalys och utvärdering när en ny position skapas. Arbetsklassificeringen utvärderas varje gång en betydande förändring sker i ett jobb. Arbetsklassificeringens omvärdering begärs generellt av en anställd genom sin handledare.
I en arbetsutvärdering som resulterar i beslut om en arbetsklassificering beaktas faktorer som beslutsfattande myndighet, omfattning och omfattning av de utförda ansvarsområdena, utförandet av uppgifterna och förhållandet mellan positionen och andra arbetstillfällen i organisationen. och jämfört.
Den vanligaste begäran om jobbklassificering som jag har upplevt inträffar när en anställd har tagit på sig nya ansvarsområden eller mer arbete. Arbetstagaren är ofta besviken över att veta att mer arbete inte motsvarar en förändring av räckvidd, räckvidd, beslutsfattande eller högre ansvarsområden.
Arbetsutvärderingen resulterar således i en jobbklassificering som förblir densamma.
Läs mer om jobbklassificering .