Diffusera en giftig arbetsplats
För mer information om hantering av mobbning och en toxisk arbetsmiljö, granska dessa artiklar:
- Typer av mobbning
- Mobbning berättelser
- Arbetsplats trakasserier
- Bullying Laws
- Profil av ett bully offer
Fortsätt läsa för att lära dig vilka steg arbetsgivare kan ta för att designa en giftig arbetsplats med tips från Jean Copeland Haertl, VD och grundare av säkerhet och respekt på jobbet, LLC i Boston.
Mobbning är ett mönster av förödmjukande, kränkande arbetsplatsbeteenden som oftast begås av någon i makts och / eller myndighetens ställning. Mobbning manifesterar ofta som missbruk av makt vars mål drabbas av allvarliga och långvariga känslomässiga och fysiska hälsoeffekter. Inte till skillnad från batterier som känner emotionellt sina offer, engagerar sig bullies i lärt missbrukande arbetsplatsbeteenden eftersom de ofta kommer undan med det.
Från att arbeta med mobbade har jag lärt mig att de flesta, om inte alla, riktar sig mot specifika medarbetare. Bullies är också kognitivt medvetna om sina handlingar, förändrar sitt beteende när de befinner sig i närvaro av överordnade, som ofta förekommer charmiga och professionella.
Medan någon kan engagera sig i mobbning på arbetsplatsen, är det enligt senaste statistiken från arbetsplatsen mobbningsinstitutet 72 procent av mobbningarna chefer. Det första och viktigaste steget en arbetsgivare bör ta är att erkänna att mobbning inte är något som en anställd ska lämnas ensam för att ta itu med. Att bara ange att anställda bör lära sig strategier för att svara på mobbning är som att berätta för ett misshandlat offer hon behöver lära sig att kommunicera mer effektivt och direkt för att minimera missbruk som en batteri ålägger.
Organisationsledare ska ta ägande av att hjälpa till att ta itu med och eliminera alla former av missbruk på arbetsplatsen. Åtgärder för att diffusa en toxisk arbetsmiljö inkluderar men är inte begränsade till:
1. Skapa en anti-mobbningspolicy
Upprätta och genomföra klara policyer och rapporteringsprocedurer som hanterar mobbning. De flesta företag har en uppförandekod, men många av dessa politikområden är allmänna och / eller enbart gäller oetisk och ekonomisk oegentlighet. Sällan upprätthåller företag politik med specifikt språk som tillräckligt definierar en rad förbjudna beteenden.
2. Genomföra företagsövergripande utbildning som adresserar mobbning.
När en ljudpolicy har upprättats med tydliga och flera rapporteringsmekanismer på plats, måste ledarna se till att alla chefer och anställda får utbildning om hur man identifierar, svarar och rapporterar potentiella mobbningsbeteenden.
Eftersom många chefer och anställda har problem med att skilja mobbningsbeteenden från våld i arbetsplatsen och oprofessionellt beteende är det viktigt att träningen understryker de många sätt som mobbarna riktar sina offer på arbetsplatsen. Till skillnad från en felaktig och oprofessionell kommentar, fortsätter bullies ett mönster av tvångskontroll, som ofta isolerar sina mål, undergräver sitt arbete och engagerar sig i ett aggressivt och förödmjukande beteende.
Bullies är ofta kända för de flesta i företaget. De är "elefanterna i rummet" mycket som gärningsmän av våld i hemmet. Som batterier minimerar bullies, nekar, sidospårar och skyller på sina mål, i hopp om att undvika ansvar för sina handlingar. Utbildning måste separera chefer från anställda och lyfta fram de utmaningar och farhågor som anställda kämpar för vid rapportering av dessa typer av beteenden.
3. Genomföra disciplinära åtgärder.
Håll mobbarna ansvariga för deras beteende genom att konsekvent och rättvist genomföra lämpliga disciplinära åtgärder . Inte till skillnad från en arbetare som har brutit mot ett företags sexuella trakasserier eller arbetsplatsens våldspolitik måste arbetsgivarna undersöka alla klagomål som rör brott mot ömsesidig respekt.
Beroende på arten av beteendet och / eller påverkan på målet, måste arbetsgivarna vidta snabba åtgärder och disciplin på arbetsplatsen - upp till och med uppsägning , om det behövs.
Ibland kan en mobbning som konfronteras med möjligheten till disciplinära åtgärder, inklusive det faktum att hans / hennes beteende har negativt påverkat en annan anställd, kommer att vidta åtgärder för att ändra sitt beteende. Progressiva disciplinära åtgärder kan i vissa fall kombineras med korrigeringsutbildning. Jag motverkar starkt någon form av medling i dessa fall.