Varför gör inte anställda vad du vill att de ska göra?
Anställda vill lyckas på jobbet. Jag känner inte till en enda person som står upp på morgonen och säger: "Gee, jag tror att jag ska gå till jobbet och misslyckas idag." Anställda misslyckas ofta på grund av ett misslyckande i dina anställdas ledningssystem.
Att fråga den traditionella dr. W. Edwards Deming (fadern till den amerikanska kvalitetsrörelsen) frågan "Vad sägs om att arbetssystemet gör att arbetstagaren misslyckas?" En undersökning av arbetssystemen ger viktiga svar.
Varför gör inte anställda vad du vill att de ska göra?
Konsult och författare, Ferdinand Fournies, i sin landmärkebok, varför anställda inte gör vad de ska göra och vad de ska göra om det, säger att en anledning är att anställda inte vet vad de ska göra. Cheferna spelar en viktig roll för att hjälpa medarbetarna att veta vad de ska göra.
Chefer gör detta genom att skapa effektiva hanteringssystem. De hjälper medarbetare genom att utveckla och använda dessa fem kritiska hanteringssystem.
5 kritiska styrsystem
Management Systems: Målinställningar och anställdas engagemang
Du vill utforma ditt anställningsstyrningssystem med målsättning och medarbetarnas engagemang för att göra det möjligt för anställda att lyckas.
- Hjälp att skapa övergripande mål för din avdelning och arbetsenhet. Ta äganderätten till de mål som företaget kräver att du träffas och de mål som du kan ställa in ämnet.
- Kommunicera arbetsgruppens mål eller möjliggöra för medarbetare att delta i att ställa upp målen, att utveckla mer anställdas äganderätt till målen.
- Involvera anställda i att bestämma hur de ska gå om att uppnå målen.
- Hjälp medarbetarna att veta vad som ska mätas och hur man mäter så att de kan se att de gör framsteg när de uppfyller målen.
Management Systems: Delegation
Delegera projekt och andra aktiviteter för att hjälpa anställda att uppfylla avdelningsmål genom att använda effektiva system för delegering av hanteringssystem.
- Hjälp medarbetaren att göra en övergripande arbetsplan med datum och en tidslinje för nyckelleveranser för granskning.
- Dela alla förutbestämda bilder du kanske har av vad du vill att resultatet eller resultaten ska se ut så att du och medarbetaren delar mening.
- Upprätta kriterierna för framgång.
- Möt med arbetstagaren vid utsedda förfallodagar för bedömning av framsteg och vägar som uppstått.
Management Systems: Utbildning, Utbildning och utveckling
Utbildning spelar en roll hos anställda och vet vad de ska göra. De behöver de färdigheter och verktyg som är nödvändiga för att de ska lyckas i sina jobb.
Utbildning spelar en roll hos anställda och vet vad de ska göra. De behöver de färdigheter och verktyg som är nödvändiga för att de ska lyckas i sina jobb.
- Håll engagemang om utvecklingsmöjligheter för anställda skrivna i prestationsutvecklingsplanen. (Möjligheten att växa och utveckla sin kompetens är avgörande för medarbetarnas motivation och framgång ).
- Utbilda personalen kompetensutveckling dagligen och i deras en-till-en, veckovisa möten med dig.
Management Systems: Erkännande och belöning
Erkännande är den mest kraftfulla formen av feedback från medarbetare . Tidigt, lämpligt erkännande för en anställd är feedback som förstärker åtgärder du vill se mer av från medarbetaren.
- Ge erkännande som är aktuellt, och det förstärker medarbetarnas inlärning och måluppfyllelse.
- Erkänn anställda för att göra vad du vill att de ska göra.
I ett medelstort företag bedrivs halvåriga medarbetarundersökningar . Kultur- och kommunikationsgruppen var inte nöjd med mängden specifik information som inkommit till svaret på frågan "Hur får företaget känna att det verkligen är intresserat för medarbetarnas välbefinnande?"
Utskottet utarbetade ett andra frågeformulär och upptäckte att den främsta faktorn som berörde huruvida anställda kände sig riktigt omhändertagna av företaget var positiv, personlig kontakt med sin handledare.
Ganska kraftfull.
Har du dessa ledningssystem på plats? Arbetar medarbetare fortfarande som om de inte vet vad du vill att de ska göra?
Tecken på att dina anställda inte vet vad du vill att de ska göra är uppdrag som inte är färdiga i tid; förskott på projekt fel och misstag fokus på icke-väsentligt, upptagen arbete; otillfredsställande resultat och resultat ovillighet att be om hjälp; och misslyckande med att ge dig snabb feedback. Om du ser dessa tecken förstärker du de beskrivna fem hanteringssystemen som svar.
Dessa anställda är inte dumma; de är inte oroande; de är inte omotiverade. De vet bara inte vad du vill att de ska göra.