Hur man tillhandahåller effektiv medarbetarigenkänning
Människor som uppskattas är mer positiva om sig själva och deras förmåga att bidra. Människor med positiv självkänsla är potentiellt dina bästa anställda.
Dessa övertygelser om erkännande av anställda är vanliga bland arbetsgivare, även om de inte är vanligt förekommande. Varför är anställdas erkännande så nära bevakad i många organisationer?
Varför är Employee Recognition Scarce?
Tiden är en ofta uttalad orsak och visserligen tar medarbetarigenkänning tid. Arbetsgivare börjar också med alla de bästa avsikterna när de försöker erkänna anställdas prestation . Men de tycker ofta att deras erkännande insatser blir anställda klagande, svartsjuka och missnöje. Med dessa erfarenheter är många arbetsgivare tveksamma för att ge medarbetarigenkänning.
Enligt min erfarenhet är erkännande av anställda knappast på grund av en kombination av flera faktorer. Människor vet inte hur man ska ge anställdas erkännande effektivt, så de har dåliga erfarenheter när de gör det. De antar att en storlek passar alla när de ger medarbetarigenkänning.
Slutligen tänker arbetsgivare för snävt om vad människor kommer att finna givande och i sant erkännande.
Dessa riktlinjer och idéer hjälper dig att effektivt gå på den lätta vägen för erkännande av anställda och undvika potentiella problem när du känner igen personer på din arbetsplats.
Riktlinjer för effektiv medarbetarigenkänning
Bestäm vad du vill uppnå genom dina anställningsidentifieringsinsatser . Många organisationer använder en scatter-strategi för att erkänna anställda.
De lägger mycket medarbetarigenkänning där ute och hoppas att vissa ansträngningar kommer att hålla fast och skapa de resultat de vill ha. Eller så erkänner de så sällan att medarbetarnas erkännande blir en downer för de många när de sällsynta få är erkända.
Istället skapar du mål och handlingsplaner för erkännande av anställda. Du vill känna igen de åtgärder, beteenden, tillvägagångssätt och prestationer som du vill främja och förstärka i din organisation. Upprätta medarbetarnas erkännande möjligheter som betonar och förstärker dessa eftertraktade kvaliteter och beteenden.
Om du behöver öka närvaro i din organisation, lämna ut en tredelad blankett under ditt måndagsmorgons personalmöte. Den skrivna noten säger tack till de anställda som har perfekt närvaro den veckan. Arbetstagaren behåller en del; spara den andra i personalfilen; placera den tredje i en månadsritning för presentkort.
Rättvisa, tydlighet och konsistens är viktiga för erkännande av anställda. Människor behöver se att varje person som gör samma eller motsvarande bidrag har lika stor sannolikhet för att få erkännande för hennes ansträngningar.
För att regelbundet tillhandahålla erkännande av anställda måste organisationer fastställa kriterier för vad som gör att en person är berättigad till arbetstagarens erkännande.
Den som uppfyller kriterierna är då erkänd.
Till exempel, om människor är erkända för att överskrida en produktions- eller försäljningsförväntning, kommer alla som går över målet att få ära. Att erkänna endast den högsta artisten kommer att besegra eller missnöja alla dina andra bidragsgivare, särskilt om kriterierna för erkännande av anställda är oklara eller baserat på handledarens åsikt.
För det dagliga erkännandet av anställda vill du ange riktlinjer så ledare erkänner likvärdiga och liknande bidrag . Varje anställd som stannar efter arbetet för att bidra med idéer i en avdelning för förbättring av brainstorming får till exempel lunch med avdelningschefen. Varje anställd som bidrar till en kundförsäljning förtjänar anställningsigenkänning, även den anställde som bara svarade på telefonen. hans handlingar satte försäljningen i rörelse.
Denna riktlinje är varför en anställd i månadstypsprogrammet oftast misslyckas för ett effektivt erkännande av anställda. Kriterierna för resultat och kriteriernas rättvisa är inte tydliga för människor. Så klagar folk på "brown-nosing points" och chefen "sällskapsdjur anställda". Dessa anställningsigenkänningsprogram orsakar missnöje och dissension när organisationens avsikter var positiva. Det är ett av de gemensamma hanteringsfel som cheferna gör för att hantera människor .
Som ett extra exempel är det viktigt att känna igen alla människor som bidragit till en framgång lika. En verkställande direktör för ett litet tillverkningsföretag meddelade ständigt medarbetarigenkänning för stora projekt vid firmasfirandet. Utan att misslyckas missade han namnen på flera personer som bidragit till projektets framgång.
Med möjligheten att erkänna offentligt anställdas förflutna, kände de anställda oavbrutet av efter banketten tack, oavsett hur hjärtligt det erbjöds.
Anställningsidentifieringsmetoder och innehåll måste också vara inkonsekventa. Motsägande? Nej inte direkt. Du vill erbjuda anställdas erkännande som är konsekvent rättvist, men du vill också se till att dina anställningsidentifieringsinsatser inte blir förväntningar eller rättigheter. Som förväntningar blir dina anställningsidentifieringsansträngningar rättigheter. Dåliga nyheter.
Till exempel gav en företagsägare lunch för all personal varje fredag för att uppmuntra lagbyggnad och positiva arbetsförhållanden. Alla intresserade medarbetare deltog frivilligt i luncherna. Han var chockad när en grupp anställda bad honom om ersättning för att täcka kostnaden för lunchen på de dagar de inte deltog i. Jag var inte chockad luncherna hade blivit en förväntad del av deras kompensations- och förmånspaket . Uppriktigt erkännande hade förvandlats till rätten.
Inkonsekvens uppmuntras i den typ av anställd erkännande som erbjuds också. Om anställda inbjuds till lunch med chefen varje gång de arbetar övertid, blir lunchen en förväntan eller rättighet . Det är inte längre en belöning. Om en person inte får den förväntade belöningen blir det en källa till missnöje och negativt påverkar personens attityd om arbete.
Var så specifik som du kan för att berätta för individen exakt varför han får erkännandet. Arbetet med feedback är att förstärka vad du vill se att arbetstagaren gör mer av; Syftet med erkännande av anställda är detsamma. Faktum är att erkännande av anställda är en av de mest kraftfulla formerna av feedback som du kan ge.
Medan "du gjorde ett bra jobb idag" är en positiv kommentar, det saknar styrka, "rapporten hade en betydande inverkan på kommitténs beslut. Du gjorde ett utmärkt jobb med att belysa de viktigaste punkterna och informationen vi behövde väga innan vi bestämde oss. På grund av ditt arbete kan vi skära 6% av budgeten utan uppsägningar. "
Erbjud anställdsigenkänning så nära händelsen som du känner igen som möjligt. När en person presterar positivt, ge erkännande och tack direkt. Eftersom det är troligt känner arbetstagaren redan om sin prestation; din tidiga erkännande av arbetstagaren kommer att förbättra de positiva känslorna. Detta påverkar i sin tur arbetstagarens förtroende för sin förmåga att lyckas i din organisation.
Specifika idéer för anställningsigenkänning
Kom ihåg att anställningsigenkänning är situationell. Varje individ har en preferens för vad han finner givande och hur det erkännande är mest effektivt för honom . En person kan njuta av offentligt erkännande vid ett personalmöte. en annan föredrar en privat notering i sin personalfil . Det bästa sättet att avgöra vad en anställd finner givande är att fråga dina anställda både individuellt och som en grupp.
Använd de otaliga möjligheterna till erkännande av anställda som är tillgängliga för dig. I organisationer lägger man för mycket betoning på pengar som den enda formen av erkännande av anställda. Medan löner , bonusar och förmåner är avgörande för ditt anställdas erkännande och belöningssystem. De flesta anställda jobbar trots allt för pengarna, tänker i större utsträckning om dina möjligheter att ge anställda erkännande. Dina anställda kommer tacka och uppskattar din uppskattning.