Förstå Myter om Millennials
Om jag kunde ge dig en bit råd om att hantera den senaste generationen anställda att komma under din förvaltning , skulle det vara att komma ihåg dessa ord. Saker är inte alltid vad de verkar med tusenåriga anställda.
Om du är som de flesta företagsledare har du utan tvekan märkt en trend i hur medarbetarna beter sig under de senaste åren. Mest troligt anser du att det är en negativ trend - för mycket rättighet, inte tillräckligt lojalitet, ingen arbetsetik, bara intresserad av sig själva och om och om igen.
Men jag utmanar dig att överväga att det kanske inte är negativa trender, bara olika. Saker är inte alltid vad de verkar med tusenåriga anställda.
För att bättre förstå vem dina tusenåriga anställda är och vad driver dem att lyckas, är det kanske lättast att förstå vem de inte är. Du. Det är rätt. De kan till och med vara dina avkommor, men på arbetsplatsen har de lite likhet med dig som är i fjol.
Gen Xers (född 1965-1979) och Millennials (född efter 1980) arbetar i denna värld med ett helt annat perspektiv. Deras definitioner av lojalitet, tid och framgång är ofta ganska annorlunda än din. Var säker på att de känner igen alla dessa begrepp och värderar dem på väldigt viktiga sätt.
Nyckeln till din organisations framtida framgång är att förstå hur tusenåringarna ser världen och använder den kunskapen för att motivera dem på ett sätt som fungerar. Här är en ledtråd: träffa dem var de är och de kommer att uppnå dina bakomliggande mål; försök tvinga dem att passa dina definitioner och de kommer att springa för dörren varje gång.
Så låt oss ta en titt på några av de genomgripande myterna om vår yngsta generation i arbetskraften och diskutera varför dessa förändringar händer. Du kan skräddarsy din arbetsplats för att möta dina behov och dina anställdas behov. För att möta dessa behov kommer företaget att trivas.
Myt: Yngre generationer av tusenårsåldern har ingen arbetsetik
Verklighet: Millennials har en självcentrerad arbetsetik.
Detta är inte nödvändigtvis det negativa som det kan tyckas i början. Årtusenden anställda är dedikerade till att fullfölja sin uppgift väl. De har inte höjts på ett sätt som kräver att de tittar och ser vad som ska göras nästa.
I stället frågar de "vad är mitt jobb" och går på att hitta det bästa, snabbaste sättet att slutföra den uppgiften. Då betraktar de sig själv. Det här är en viktig skillnad mellan dina anställda och dig själv.
Ju yngre de är desto mer ser dina anställda på jobbet som något att göra i mellan helgerna . För de flesta har tidig anställning inget att göra med en karriärväg ; det är ett sätt att tjäna pengar för att ha kul på fritiden. Och det är okej.
När du förstår vad som motiverar dina anställda kan du bättre ställa in gemensamma förväntningar på framgång. I stället för att bli frustrerad att dina yngsta medarbetare inte är intresserade av att klättra din företagsstege, omfamna sin sanna motivation - tillförlitliga utgifter - och använd det till din fördel.
När du säger till en anställd, "Jag förstår att detta inte är din livslånga karriär, men att tjäna lönecheck varje vecka här är vad jag förväntar mig." De är mycket mer benägna att svara än om du försöker motivera med löften om kampanjer och titlar på vägen.
Att förstå att vara på jobbet är inte lika viktigt för Millennials som att fullborda den tilldelade uppgiften öppnar också nya möjligheter till motivation och belöning. Yngre anställda kommer sannolikt att svara på erbjudande om betald ledighet.
En ledande detaljhandelsorganisation har erkänt detta nya sätt att tänka med sitt Working Hard Card: När chefer bevittnar en anställd som stiger till en utmaning, överträffar förväntningarna eller på annat sätt ger 110%, kan de ge arbetstagaren ett Working Hard Card på plats.
Varje kort är värt en bestämd mängd betald ledighet som ska användas enligt medarbetarens eget gottfinnande. Det är en enkel strategi som belönar anställda i den valuta de värder mest - deras tid.
Myt: Millennials vill inte lägga på timmar för att komma framåt
Verklighet: Tusenåriga anställda är villiga att ta sig tid att göra jobbet, men de är ointresserade i "ansiktstid". Gen Xers och Millennials visa tid som valuta.
Medan Baby Boomers brukar se tid som något att investera, ser de yngre generationerna det som en värdefull valuta som inte slösas bort. Det här är de generationer som kräver balans mellan arbete och liv och betalat ledighet. De vill få jobbet gjort, lägg sedan det bakom dem och njut av livet.
Boomer-chefer har en tendens att förlora intresset för sina tusenåriga anställda genom att titta för långt in i framtiden. Millennials lever i tidsramen baserat på just nu. Deras värld har visat att inget är en garanti - från landsomfattande uppsägningar till krig till svävande skilsmässa, har de bestämt att det inte finns mycket du kan lita på.
Som ett resultat är de inte intresserade av kampanjplaner för fem år från nu. De vill inte ens veta vad som händer i slutet av sommaren. Livet är osäkert. För att nå den tusenåriga medarbetaren och minska omsättningen, gör det säkert.
Berätta för din anställd att du har en plan. Sörja för att det är i en tidsram som är tillräckligt kort för att de ska kunna tänka sig. Var beredd att uppfylla ditt löfte - en gång lurad är den tusenåriga medarbetaren för evigt tråkig.
Detta tillvägagångssätt matar in i sin verklighet samtidigt som man bygger tillit och köper mer tid. Belöna små framgångar längs vägen, sträng dessa milstolpar tillsammans, och du kommer snart att inse längre anställningstider bland dina anställda.
Myt: tusenåriga anställda har ingen respekt för myndigheten
Verklighet: Millenniala anställda har stor respekt för ledare och lojalitet. Men nej, som regel, respekterar de inte auktoritet bara för att . För de yngre generationerna måste varje uns lojalitet och respekt uppnås. Men när den är förtjänad, ges den hård.
Faktum är att lojaliteten hos individens ledare och chefen är den främsta orsaken till att Gen Xers och tusenåriga anställda stannar i ett jobb, särskilt under de tre första åren. Otillfredsställelse med chefen är den främsta orsaken till att de slutade.
För att öka behållningen måste cheferna ta en titt på ledarskapet - det är inte längre tillräckligt att anställa rätt människor och visa dem vägen, nu måste du vara rätt person för att vinna sin tillgivenhet. Låter lite känslomässig för arbetskraften? Ja, men snabbare ledare förstår detta nya förhållande, desto snabbare ser du belöningen: behållande av tusenåriga anställda .
Det finns dock ett stort tillvägagångssätt för att "vara den person som de vill att du ska vara" tillvägagångssätt för ledarskap. Millennials har en tendens att söka strikta band; de vill ha en chef som är nära, omtänksam och medveten. Och du kan vara allt som chefen för ett tusenårig. Men var försiktig. Det är väldigt lätt att korsa linjen från chefen som förespråkare för chefen som vän . Det är en höjd sluttning.
Vänskap kan vara särskilt frestande i situationer där chefer och anställda är nära i åldern. När aktiviteter utanför kontoret blir alltför vanliga, alltför avslappnade eller i stort sett sociala i naturen, är det dags att undersöka hur detta kommer att påverka din roll som chef och ledare. Vad tusenåriga anställda behöver mest av sin chef är en guide - inte ett socialt liv.
Myt: De vill inte växa upp
Verklighet: Millenniala anställda vet verkligen inte hur man ska växa upp. De yngsta generationerna i dagens personal står inför en försenad vuxen ålder. De gifter sig senare, har barn senare och bara allmänt inför den "riktiga världen" senare.
Detta är inte resultatet av en muterad mognadgen, det är bara. Och om vi är helt ärliga om den här situationen hade Boomers mycket att göra med varför det händer.
- Som föräldrar hade Boomers en tendens att coddle sina barn och använda sin egen lycka för att se till att deras barn inte upplevde motgång.
- Som karriärmodeller visade Boomers vägen för att arbeta långa timmar och betala sina avgifter på ett sätt som gjorde deras barn mindre benägna att följa i sina fotspår. Millennials idag ser på företagsstegen och tänker, "det måste finnas ett annat sätt."
Råd om hantering av tusenåriga
Slösa inte bort tiden som önskar dina tusenåriga anställda var annorlunda. Spendera inte din energi på att jämföra dagens ungdom till önskningarna och köra du hade vid 18 års ålder. Dessa anställda är inte en reflektion av dig, det är inte heller en tidigare version av dig. Och igen, det är okej.
Din uppgift är att ta denna nya förståelse och använda den för att omplacera hur du interagerar med, motiverar och belönar din personal .
Ta till exempel klädsel. Din 18-åriga jag skulle gärna ha sagt vad som var nödvändigt för att passa företagets mögel. Var det pressat khakis och en slips eller en specifik företagsuniform, passar in var en del av paketet.
Dagens ungdom vill sticka ut. De vill att deras individualitet ska skina igenom även när det krävs för att tillhandahålla en konsekvent standard för service och prestanda. Att balansera företagens behov med individuella önskemål tar lite kreativt tänkande.
Home Depot är ett företag som har hanterat detta dilemma på en mycket grundläggande nivå - företagsuniformer. De kräver helt enkelt att alla anställda bär ett vanligt Hem Depot-förkläde. Var själv under (inom förnuft) och visa kunden att du är på Home Depot-teamet med detta ljusa apelsinförkläde.
Finns det en standard som du kan anta för att passa individuella preferenser? Något att tänka på. Inte all förändring är dålig.
Myterna kring dagens unga anställda är inte alltid vad de verkar. Attityder mot arbete, liv, lojalitet och respekt har ändrats , men varje anses fortfarande vara värdefull. Faktum är att några av kraven från dagens ungdomar skapar positiva fördelar för anställda i varje generation.
Flexibilitet och respekt för individen, liksom organisationen, är bra för alla. Lojalitet från yngre anställda, en gång tjänat, är långvarig. De justeringar du gör för att anpassa dig till de förändrade attityderna i dagens ungdom kommer att returneras till dig tiofaldigt med minskad omsättning , förbättrad moral och mätbara affärsresultat.
Och när frustrationen monteras, bara kom ihåg saker är inte alltid vad de verkar. Öppna ditt sinne för att det finns en godartad generationsskäl för kopplingen mellan vad du vill och vad dina tusenåriga anställda tillhandahåller, och du kan bara hitta utrymme för att skapa en gemensam vision för framgång.
Cam Marston är en konsult som specialiserar sig på multigenerationell kommunikation och marknadsföring, och utbildar chefer om arbetsplatsens förväntningar i olika generationer. Han talar till tusentals ledare varje år och leder intensiva utbildningar på plats för företag. För mer information om Cam Marston och motivera "Vad är det för mig?" Arbetskraft, besök hans hemsida.