Chefer i stora organisationer är ofta skyldiga att följa en viss process av anställningsprestationer. Hur kan dessa chefer förbättra prestandautvärderingarna när de inte helt kan översyna sitt anställdas utvärderingssystem?
Svar:
Inte alla chefer har möjlighet att påverka eller förbättra det övergripande prestationsbedömningssystemet inom vilket de måste arbeta.
Men alla chefer kan ta det system som de har delats ut och omvandla prestationsbedömningsprocessen till en positiv, givande och fördelaktig process för både dem själva och de anställda som rapporterar till dem.
Chefer kan förbättra prestandautvärderingar och göra dem till en effektiv kommunikation , målsättning och utvecklingsverktyg för anställda när de arbetar inom kraven i deras system för prestationsutvärderingar.
Chefer kan börja genom att genomföra förslagen i dessa prestandautvärderingsfrågor (vanliga frågor). De kan sluta med det nödvändiga prestationsbedömningsdokumentet, men gör prestationsbedömningsprocessen användbar med deras tillvägagångssätt.
Här är fem sätt att chefer kan omedelbart förbättra prestationsbedömningarna.
- Använd prestationsbedömningsdokumentet regelbundet, minst kvartalsvis, under hela året för att bedöma anställdas framsteg. Prestationsbedömningsdokumentet är en användbar diskussionsstart. Det konsoliderar information om anställdas prestanda på en plats. Prestationsbedömningsrapporten ger en löpande rekord av diskussioner om anställdas prestanda året runt. Det ger en bild av arbetstagarens prestationer och framsteg under hela året.
- Ge feedback till anställda regelbundet - inte bara i den årliga prestationsbedömningen. Anställda som regelbunden återkoppling (särskilt tusenåriga anställda ) och effektiva chefer tar tid varje dag för feedback från anställda. Cheferna blir mer bekanta med feedback, bättre att ge feedback, och de klarar av problem innan de blir stora.
- Engagera medarbetarna i en tvåvägs diskussion när deras prestanda är ämnet. Du kan förbättra prestationsbedömningarna genom att involvera medarbetaren i diskussionen hela året. Då är den officiella prestationsbedömningsdagen bara en förlängning av den normala prestationsdiskussionen.
Effektiva prestandautvärderingar är aldrig ett tal av en chef. Om chefen pratar även halva tiden är prestationsbedömningen inte en tvåvägssamtal. Det är en föreläsning. Gör majoriteten av samtalet positivt, förstärkande och utvecklingsbart för arbetstagaren. Det är trots allt hans eller hennes scen - gjort korrekt. - Förbättra prestationsbedömningar genom att använda en självbedömning av anställda före prestationsbedömningen. Alltför många chefer ger anställda en kopia av själva formuläret före prestationsbedömningsmötet.
I värsta fall fyller både chefen och medarbetaren formuläret, ger arbetstagaren en betyg eller poäng, och sedan anländer prestationsbedömningsmötet grävde i sina positioner och synpunkter.
Ännu värre, vissa chefer berättar för anställda att fylla i sin prestationsbedömning, och om de gör ett bra jobb, kommer chefen att underteckna den. I denna rekommendation anländer chefen på mötet med idéer som är nedsläppta på formuläret; den anställde kommer med sin självbedömning fylld och då - diskussionen börjar.
- En effektiv prestationsbedömning lita på att medarbetarna gör det rätta om de vet vad som är rätt. Följaktligen är inställning av prestationsmål kritiskt viktigt, men hur du ställer in målen är den viktigaste faktorn för alla.
Ställ in mål på ett sätt som förstärker medarbetarens förmåga att planera och genomföra de steg som är nödvändiga för att nå målet. Prestationsbedömningen måste stödja och stärka medarbetarens bemyndigande , hans eller hennes förmåga att kartlägga kursen till framgångsrika prestationer. Läs mer om hur man gör mål användbara .
Du kan använda dessa fem idéer omedelbart för att förbättra prestationsbedömningarna.
Prestationsbedömningstips
- Var går cheferna fel med prestationsbedömningar?
- Hur kan chefer förbättra prestationsbedömningarna?
- Hur kan en chef framgångsrikt närma sig prestationsbedömningsmål?